企业发展中，如何进行成本核算是一个难题。传统的成本核算方法一般为：“定制度，设标准”，“定指标，设标准”和“定方法，找方法”。虽然这样能够减少企业自身因错误的决定而造成的损失。但是随着成本费用化水平大幅提升，企业面临着很多挑战。在人力资源规划中应明确成本分析的目的和内容，并制定相应的管理和决策措施来减少人力资源开发过程中所耗费而产生后果。

1、如何定义成本

传统的成本核算方法主要采用成本指标和方法标准对企业所发生的各种费用进行分配、考核和决策。但这些方法过于笼统，难以指导人力资源规划的制定工作，并且也没有相应的评价指标辅助决策体系的建立。因此，很难在人力资源规划工作中应用各种科学合理的评价指标和方法标准来进行项目运营管控和效果评价。企业员工因岗位绩效而发生的各项工作量是由工资、奖金、福利和社保等来保证的绩效，而其他因素是不可预测因素。因此成本分析应以这些绩效指标为基础。同时考虑在不同类型的产品中具体如何运用于不同的工作中.以实现有效和可持续；对人力资源规划影响大和关键因素进行分析；合理安排时间工作；通过评估目标实现工作绩效。

2、企业成本核算中需要注意的几个问题

企业成本核算中要注意成本核算的方向。一般企业都是通过原始记录和数据计算完成对产品的实际成本，然后根据核算方法对已发生消耗进行重新计算，从而达到有效降低成本。然而，对于一些特殊的产品而言，我们往往会忽略或者过度追求高利润。因此在成本计算过程中需要将所要计算的经济项目单独进行分析，同时要求各部门与企业协同，根据市场的变化不断修正、调整计算方法。这样不仅能够更好地为企业管理提供数据支持而且会降低员工工作负荷。企业应该有专门人才可以提供高质量服务客户和实现自己价值与目标，然而这是有一个过程的“合理的费用”——在这个过程中需要明确地将员工从他们自己和客户那里获得的信息反馈回来信息告知公司如何去做出调整！产品需要改进的方向。同时，将其转换成具有竞争力和能满足客户需求的产品系列来进行推广。例如产品或服务中采用了“市场机会”“目标计划”和实现绩效并促进其进步来满足不断增长的需求。这些管理措施将会降低公司在市场中获得商业机会并最终确保成功。

3、如何定义各部门的责任

企业发展战略的制定，需要考虑的因素很多，但战略的制定需要根据实际情况进行分析、判断与评估，综合考虑并结合企业的发展战略制定出符合自身需要的指标，并与执行团队达成一致后实施。如果某项决策不是由目标部门负责制定、也不是由其领导或执行领导批准的，那么应该由各部门或主要负责人决定。目标是需要以一个总体目标或一个系统目标来制定下一个阶段。目标是可以分解以明确时间跨度、责任到人以及完成时限等等，这就需要根据所制定预算和目标及计划而定。同时还要设定各部门对生产经营中出现的问题（不确定、影响、不良等）和损失发生时相关部门应该承担什么责任。如存在违规行为或者未完成应承担什么责任或者应承担多少？

4、员工的薪酬分配。

员工薪酬分配方式可分为三种：薪酬管理系统。绩效考核及员工考核。员工薪酬管理系统中各项薪酬指标设计薪酬方案，包括计件工资、奖金、津贴、补贴、员工福利等各种形式。薪酬分配方案由公司根据企业目标设置、员工薪酬及相关标准来综合分析制定，使薪酬更加公平合理。

5、员工日常绩效考核。

员工绩效考核包括对员工的奖惩考核、对员工的工作绩效考核和员工对经理的绩效考核四个方面。其中工作绩效考核主要由部门领导（或主管）根据绩效目标制定相应的绩效考核标准、具体做法等直接影响员工满意度；同时也影响员工的个人绩效。绩效考核是人力资源规划最为重要的一部分。根据员工绩效考核的结果作为其工资分配的重要依据。以建立员工绩效考核制度为基础。从员工岗位职责出发制订绩效考核指标并分解给每个员工。由岗位职责及绩效指标完成情况进行综合评价。在每月月底考核人员的基本考核结果、完成情况以及完成的绩效情况等资料的基础上将个人绩效考核结果发送给部门经理及员工绩效考核小组主管/组长进行通报批评。考核结果作为绩效管理中员工奖惩、提拔以及新招聘人员上岗、调离及职务晋升等人事管理方面所依据；建立良好职业形象和树立企业良好口碑所必需措施。建立工作绩效考核机制和岗位设置方案（包括岗位说明书、考核办法、操作规程等）及制度等；制定员工入职考核标准、办法等；定期对员工进行考核分析；与其他部门沟通工作。