对于企业来说，裁员是经营管理中不可避免的问题，尤其是在人力资源这个问题上。一家企业最多只能保留几个员工，如果这些员工的薪水过低，那么他们就不会努力工作了。企业需要发展的需要，也不想有裁员的念头。为了达到自己短期利益最大化，甚至为了更好地服务于整个企业，往往采取一些裁员的方式进行控制和管理。企业要在保持自己核心竞争力不变时就必须要进行裁员，而裁人也是最简单、快速、有效的控制方式之一。

一、裁人的方法

人力资源部门被认为是企业的“战略枢纽”，每个部门都在自己的工作范围内发挥着重要作用。根据“岗位导向”、“成本控制”和“人事效率”等原则，企业可通过“裁人”以降低成本与提高效率。在裁员时应当注意以下几个问题:1、如何裁人？首先要对现有员工进行一次全面的考察并有针对性地进行人员调整；其次要考虑公司和员工双方利益诉求和价值观；再次是要在员工心理上有一个缓冲阶段，以达到最优结果；最后是通过谈判协调来实现。如果谈判中没有达成一致协议或谈判破裂，企业应立即采取紧急措施予以处理。而裁人是比较快速而有效的方法。一般来说，裁减一个人并不是最重要的问题；而是如何尽可能地减少企业成本并取得最大效果。

二、裁人应当具备哪些条件？

裁员是一个十分复杂的过程，在裁员之前必须经过认真的思考和权衡。裁人要具备一定的条件。首先，裁员必须要经过民主程序。其次，有理由向职工说明原因，职工必须接受。最后，它还必须经过充分的公示和通知程序（例如劳动部门),也就是向当地工会进行投诉和举报，并且取得社会各界的支持，如果职工不支持而被撤职的话，也有一个补偿金或者给其发放一定期限的工资。其次，应当制定一个裁员方案。而且要提前3天通知职工。经过一段时间之后没有人上班或者没有人来请假。根据《劳动法》第十条规定“用人单位自用工之日起满一个月不满十日而没有通知劳动者本人的话我应当向劳动者支付双倍工资报酬或者赔偿金；劳动者没有被辞退。”由此可见，企业必须要裁员才能让员工去上班。对于裁员这种情况就会影响到员工正常的生活和工作。因此，必须具备裁人条件才可以正式执行该措施。

三、被裁员的员工如何安置及费用管理？

裁员后，员工被暂时安置在同一家企业，但是在安置期间，用人单位有权根据劳动合同法、企业的发展状况要求劳动者进行变动。企业不能随意辞退员工。如果辞退的话，可以提出申请，经批准后才可以离职。对这些员工不需要承担任何责任和义务。当与劳动者签订劳动合同时，劳动者的工作年限不满1年的，按每满1年支付1.5个月工资;1个月以上不满6个月的，按1年支付;6个月以上的，按2年支付。工作时间划分为试用期和无固定期限的劳动时间费将由用人单位每月支付你1.5个月工资或按照有关规定和劳动合同约定的标准计算后支付给你。在试用期内有困难的可以试用并与你解除劳动合同。

四、裁员后如何再发展？

裁员后如何再发展这是企业面临的最大问题。通常情况下，公司会给员工提供最低的工资和福利条件。如果员工不能按照这个标准生活，公司会面临严重的后果:1)支付赔偿金;2)解除劳动合同;4)支付经济补偿金。在这种情况下，企业通常会选择先补偿经济补偿金相抵后再支付剩余月薪。经济补偿金的标准一般是员工在失业前一个月平均工资的30%。

五、总结

当员工没有达到企业的目标时，他不会主动离职。因为对于员工来说，工资不是他们的主要收入来源，因此在裁员时必须控制成本并与他们达成一致。裁员不仅仅是人员的流失，还会导致整个企业人员的流失。所以对企业来说非常重要。一个企业的发展过程中不可避免地会遇到一些问题，而问题才是关键，所以及时把问题解决才是最重要的。对于裁员是否合适的问题需要进行慎重的思考。如果是错误的裁员行为，则可能会对整个企业造成很大的影响和损失。企业应该建立在对员工负责的基础上来控制成本。人力资源部门作为公司最重要的部门之一自然应该重视起来。公司可以通过一些其他手段来控制员工开支、提高员工福利程度等措施来减少成本开支，以达到降低成本、提升效率和盈利水平的目的。