对于任何企业来说，绩效管理的目标都是建立在能够提高员工积极性、发挥其能力的基础上。这是企业人力资源管理的重要任务。但在实际管理过程中，绩效考核的成本往往被低估。绩效考核的指标设置太多、太难量化，容易引起偏差；同时它也会使管理者不能准确地认识组织中人力资源。如何量化人力资源管理成本是很多管理者一直在考虑中的一个问题，那么什么是人力资源成本量化？如何量化这些成本呢？下面笔者就对此进行介绍。

1.根据岗位的不同而定

企业不同的岗位，其岗位职责、工作内容与性质也是不尽相同的。如果只考虑职位，将所有的工作内容和性质都考虑进去，势必会造成过多过滥的现象对工作效率造成影响。因为如果一个人从不同方面提出新目标时，就需要他去思考，不可能先自己做个决定再去问别人。如果每个人都有相同的观点，那么所有的任务都不会很好地完成。在这种情况下，工作效率肯定高不了。因此，即使有一个岗位不同也应该设置一定的指标来体现不同人对工作情况和性质不同所提出的要求。这也是建立在职位本身有意义、能衡量组织中人与人关系程度、反映员工工作能力及完成任务好坏等综合因素基础上设立的指标。

2.明确岗位和工作职责

一个企业要想实现人力资源管理绩效目标，必须要对各个岗位的工作进行严格控制，并制定相应的考核标准。要想实现绩效目标，必须要对企业内各个员工进行考核，将每一位员工的职责范围都清楚地写入公司章程。同时，要充分认识到不同岗位人员的能力和责任，做到任务明确、责任清晰。只有做到了这一点，才能将员工的工资待遇、劳动条件、工作地点、工作量等都具体地告诉管理者：你给我买了什么东西？

3.进行绩效考核

考核的目的是衡量员工在完成工作任务的过程中所取得的成绩，考核和评定绩效也会影响员工在绩效管理过程中得到尊重。如果考核指标本身就具有合理性，并且在考核过程中充分尊重员工的意见，那么考核结果就是合理而公平的。绩效考核是在完成既定指标、完成绩效指标后及时进行评价过程。绩效考核是一种与绩效结果直接相关而非相关联的过程。员工被评价者对组织目标实施情况作出评价后（以客观评价为标准）所发生的全部或部分成本由组织承担。管理者应通过考核来了解并改进组织活动中的资源利用。如果该行为是为解决某一特定活动引起了资源节约和成本节约行为的不足而实施的计划项目安排就应视为绩效考核效果，并通过制定相应的考核制度和手段来落实绩效考核制度。

4.建立评价指标体系

企业的人力资源管理的考核是一个系统性的过程，它涉及到各个职能部门。因此，必须建立一套完整而科学的体系来衡量企业的人力资源管理整体绩效。以成本核算为例，每个企业的绩效考核标准不一样，其成本核算也有不同。如有的企业虽然制定了成本核算标准，但没有将其具体落实到绩效考核指标上；有的企业没有建立成本核算标准，没有对成本指标进行细化；有的企业对成本核算标准只是简单地照搬了其他同类指标等。因此，应根据实际情况建立统一规范、全面准确、可操作、便于管理的企业绩效考核指标体系。