在人力资源管理的核算方法中，有两种是最常用也是效果最佳的方法。一种是直接成本法，即企业应将各项支出记入“成本”科目而不入账。第二种是间接成本法，其含义是把全部支出单独计算出来，按一定的方法核算。间接成本法(Price-to-strategy)一般由职工薪酬、社会保险和住房公积金等费用构成。在核算时，应把职工薪酬作为职工福利纳入到管理范围中去，同时计入职工福利费、社会保险费等。通过这种方式，可以避免出现“人浮于事”或者直接出现“浪费”“应付职工”等情况或给企业带来损失。本文在此不做展开叙述。因此本文主要讨论人力资源管理部门对人力资源的管理过程中的成本核算方法。

一、人力资源管理成本分析方法

成本分析就是要用数据说话，对各种资源成本进行分析，包括：人员及其薪酬，劳动条件，劳动保险，劳动时间，定额，劳动强度，劳动保护和劳动条件，劳动时间，劳动强度，工作环境等。具体来说，人力资源管理是指运用适当的技术手段，合理地调配和使用人力资源来达到改善和提高人力资源价值的活动。其管理对象就是员工，即企业的一切资源，如员工在工作方面的知识和技能以及对其他同事的信任等，这些都是人力资源管理中不可缺少的。人力资源管理应该在人力资源管理过程中将人力资源价值发挥到最大程度，使其价值得到充分挖掘和发挥出来。

二、主要成本的构成

企业主要成本包括直接费用、间接费用和财务费用三部分。对于人力资源管理部门来说，在日常的管理过程中，是根据员工实际承担情况来进行相应测算和划分，即从工资总额中提取一定比例的财务基金，用于员工工资福利等方面的支出。通过将这些费用与薪酬、社会保险等一起计入人力资源管理部门的财务系统中去，以实现员工薪酬的全面核算和员工福利的全面管理，从而使企业获得最大限度的收益。根据以上三种方式计算出的人力资源管理成本也可以看作是企业主要成本的组成。

三、人力资源成本核算的依据

由于人力资源管理活动涉及到的因素非常多，因此对于人力资源成本核算必须以所提供的人力资源作为依据。所以，需要对各类影响人力资源成本核算工作开展的因素进行充分的分析。如果某项工作不能以人力资源作为基础，那么就需要对人力资源内部的各种要素进行分析，确定其中的每个要素都有哪些因素影响人力资源的价值，进而确定人力资源成本核算的依据。人力资源的成本核算是一项长期工作，而且非常繁琐，需要花费大量时间和精力进行分析工作确定它是否合理和真实。因此，需要在人力资源管理过程中不断的进行系统的、科学的评估和评价，从而使得人力资源管理得到更加全面、准确地认识，进而为人力资源管理工作的开展提供理论基础和科学依据。

四、直接成本法及间接成本法的计算公式及说明

直接成本法的计算公式为：销售成本=产品总产成品数量×产品售价×存货数量。间接成本法的计算公式为：销售费用=直接费-附加费用+管理费用?职工福利费+社会保险支出+住房公积金支出（不包括公积金和城镇职工基本医疗保险)=直接成本×销售价格%×间接效益系数。其中，销售费用包括广告费、业务宣传费等。销售过程中涉及人员工资，应将工资扣除成本费用后重新分配，并按比例分配给各相关岗位，其中工资系数应大于或等于0.5‰。一般情况下，人工及管理经费与管理费的比例在5~7:1不等。

五、结语及展望

本文讨论了人力资源管理成本核算的方法，并且根据目前我国企业人力资源管理发展的现状，提出了一些人力资源管理的建议，旨在促进我国企业人力资源管理在水平上的不断提高，使得我国的人力资源管理在一定程度上得到发展和完善。人力资源的有效管理需要人力资源管理部门对人力资源相关领域有一定的了解。在加强人力资源管理的过程中，可以根据企业的具体情况有针对性地采取各种管理方式，使企业人力资源管理能够更好地发挥其作用。同时也要从其他角度来分析人力资源管理的目标和意义。在实践的过程中，我们应该正确认识到企业人力资源管理的目标和意义；其次就是根据自身公司发展情况对人力资源管理方法进行调整和完善；再次充分发挥员工队伍建设作用以及员工岗位工作价值；最后促进人力资源管理者和企业员工之间的相互了解、相互尊重和相互合作。