在传统的劳动关系理论中，工资是一个与工作能力、知识、经验和劳动环境等因素相关的一种经济活动。但是在现代市场经济中，工资更多地表现为由企业与员工双方共同承担的工资福利支出。因此需要对工资进行一定的研究。由于在传统劳动关系理论中分析和计算时都是用两个因素作为标准变量，因此很难通过统计、计算得到具体结果。为了提高研究质量，我们采用一些经济学者和实务工作者不断研究来探讨工资核算理论。本文将以讨论人力资源管理的各个环节——薪酬绩效、成本结构、人力资本等内容为重点，通过数据，应用案例分析法来研究工资成本及相关因素的关系如何体现、分析人员又该怎样理解薪酬理论和人力资源管理理论等问题。

一、薪酬绩效

薪酬绩效，顾名思义就是支付给员工报酬，是指企业产品的成本与收入之间变化的关系来决定的一种工资。因此，企业要制定出合理的绩效管理方案来进行对员工工资的发放和考核。薪酬绩效的计算方法一般包括：固定金额法、发放比例法及计算公式。计算公式：其中工资=固定金额×调整比例=员工工资总额×考核工资系数。本研究采用了两个案例分别计算员工工资和加薪系数，通过实例来分析薪酬绩效。通过工资与福利计算得到了如下指标：工资总额、项目工资、奖金、津贴、补贴和年终奖；薪酬绩效指标包括了企业为每名参与企业薪酬管理工作的人员获得工资总额和标准工资总额两部分内容。

二、成本结构

员工成本主要包括：薪酬成本、培训成本和员工福利支出。我们将上述成本进行了分解可以分为三大类：1.日常行政开支（包括水电费、差旅费、邮电费和会议费等);2.生产经营活动中的直接支出；3.通过计算，确定各种费用构成比例，并计算出各个单位的各项成本构成。

三、人力资本

人力资本(infrastructure)是指人通过自身的知识、技能、态度和能力所形成的一种有形或无形财富。人力资本的作用除了人力资本自身的价值外更多地体现在其产品的价格中，或者表现为劳动力所拥有的其他经济权利。包括：教育、培训、劳动保护等相关产业。其中，教育最能体现一个工人在企业中能从事某种工作，完成某项任务所需要的知识和技能等。它也意味着有能力去完成别人所不能完成的工作岗位。所以一个企业对人力资本和管理人才的需求，也决定了这个企业的发展前景。

四、薪酬理论与人力资源管理理论分析

现代企业中的薪酬问题，主要体现在：首先，是关于公平。根据 HRM (1,2)、 Sheiler和 Swainstrom等人(1999),以及 Graham& Ross (1998)等人在公司内部构建的员工收入与福利的指标体系来看，他们设计了一个与其他因素相关的成本结构。即企业员工工资体系和薪酬体系。薪酬体系能够给企业带来明显好处，尤其是对年轻员工来说。它使公司在竞争中有一种竞争力。但是从根本上讲，它不是针对一个员工的一个激励政策，而是对这个员工所从事的工作有一些衡量标准的制度。通过与 HRM和 Sheiler得出了公司工资成本结构；薪酬理论和人力资源管理理论分析工资在整个组织中占的比例及其相关影响因素之间有着重要的联系。