我个人认为，任何企业的人力资源都是流动的，只不过企业的流动程度不同，也就导致了企业人力资源整体管理成本不同。举个例子，假如一家企业雇佣了一位员工，但其薪酬水平是基本工资加上五险一金。如果要从上一个单位辞职而不支付薪酬的话，那么我们就可以想象人力管理员离开企业后会面临怎样的结果：首先说下，因为在离职的过程中员工会继续雇佣另外一个单位；其次 HR自己也会面临被辞退；最后 HR的工资是基本工资加上五险一金。

1.由于员工离职后，单位继续雇佣另外一个岗位，而新来的 HR在接手之前就已经开始准备工作，因此人力管理员还要花费大量时间、精力、金钱去准备。

这就会导致人力管理员不得不花费大量时间去等待和准备，在准备期间，要为员工办理各种保险、公积金、手续，还要为 HR准备一些培训课程；同时对员工进行招聘、入职等各项培训时，还要安排一些人力资源服务人员在整个活动期间跟踪、记录人力部门各个岗位的人员需求和工作安排，这一系列流程都会导致 HR在整个活动期间花费大量时间和精力。另一方面，因为企业对 HR不信任，因此也就会导致 HR离职原因各异且没有一个明确的判断。如果在离职时有一部分员工仍然想继续留在这一企业工作，那么可能就是因为双方之间存在不信任而导致 HR要被辞退；如果员工选择跳槽到另一家单位来工作，那么也可能是因为对方不喜欢公司的文化、理念或者内部发生了某些不可调和的矛盾从而导致 HR离职。

2.可能会有人想，离职后的 HR是不是要自己处理？

其实我觉得不是的, HR离开企业后，仍然是要自己处理的。因为 HR每天要面对的是不确定的目标管理，比如销售的业绩目标，项目负责人的绩效目标等等。虽然有可能客户或者 HR会帮着企业做绩效规划和管理，但这样做肯定会给企业带来额外成本。所以 HR很可能想着一个员工离职之后如何处理，其实也是可以考虑自己处理的。如果想让自己的 HR团队保持稳定的话可能就可以给他们发工资进行补偿了。

3.如果被辞退了，对公司造成什么样的影响？

HR不能拿自己当员工，因为员工在不知情的情况下继续与企业合作。这是因为 HR离职不能代表 HR和企业的关系已经结束。HR不能以被辞退作为离职的理由去辞退自己的员工。

4.企业的人力资源管理部门会发生什么事件？

由于企业在人事管理上有很大的灵活性，所以很多时候企业的决定并不是由企业自己来决定的，而是由公司内部的部门来决定的。当你被任命为人力资源管理部门的主管时，这意味着你将拥有自己的决定和权力；当你被任命一位新的人力资源管理成员时，你需要决定一个新人事任命将于多久生效。例如，一个职位可能是人事主管，也可能是个经理；或者是一个职位由两个人担任。一旦有了这样的决定，你将无法让人力资源管理部门决定下一步的决定。虽然它可以由公司的管理层做出一定的决定但是它可能不具有约束力。

5.这又会给企业带来什么费用和风险？

如果人力管理员想要离职，那么需要承担员工的相关费用，而这部分费用就是 HR从上一个单位离职后的经济补偿。但是对于绝大多数中小企业来说，这部分费用是不可能承担的，所以只能用另一个办法来解决。例如找第三方人力资源公司合作，让他们在给人力资源部门下达工作指令的时候能够协助员工离职。或者是让人力资源部门自己离职的时候也能够得到一定经济补偿。但是这个钱只能由企业来支付。

6.可能存在的风险？

HR首先要知道，企业到底是如何给员工加薪的，这样做的目的是什么？目的是为了让员工对企业产生信任感并接受企业的工作方式和价值观。我们先说下为什么这个企业会这样做：第一：企业没有任何的约束条件，让其拥有一种很好的动力去做这件事；第二：员工对企业的信任感在员工跳槽后逐渐消失了。

7.企业能做什么来避免这一点成本呢？

一个人离职不会有什么影响，但一个人不在了，他们的影响将不会减少。所以企业要给自己留出足够的时间来处理他们的工作。如果这个员工确实对企业产生了影响的话，那么企业就可以要求员工提前离职。但是如果这个员工真的是对企业有影响的话，那么企业就可以在他们离职之前要求和他们谈好待遇问题。

8.人力资源管理在工作中应该如何运用才会更好呢？

我认为首先要清楚员工在这个单位的时间价值，即每个人都是从这段时间里所得到的，所以员工在这个单位的时间价值非常重要。其次就是要学会如何利用资源，即人力资源管理的重要性。最后就是要对企业有价值的地方是如何运用的，这就涉及到企业的文化的运用和管理方法的运用。以上三点都是目前很多公司所需要学习的地方。