人力资源的成本包括人员工资、社保、福利、培训费用、绩效工资和薪酬。在对一个企业进行人力资源成本核算时，需要把人力资源的成本以及所有这些支出和产出相对应。因为它们是按照一定的标准或公式来计算才会产生结果或者说最终产生结果，所以从经济角度看并不能直接得出成本。但是，我们可以通过了解企业的具体经营情况，根据它目前的生产规模来进行准确的计算。在此基础上可以根据一定水平来做相应地调整。例如：一个工厂一年生产20多万件产品为例，那么我们就可以认为他们这个产品和其原材料所需要的价值是一样的，这是个正常现象。但是这其中会有一个大的差异就是我们必须要投入在人力资源方面的成本去生产这样一件商品。所以企业可以根据人力资源成本所产生的效益大小来选择生产该产品会是怎样计算出来的。人力资源成本包括以下几方面：工资、社保收费、福利和绩效年薪等收入以及相应培训费用。

1、人员工资

我们需要按照一定标准来计算员工的工作时间。因为工作时间比较长，那么工作的内容都会变得比较复杂。所以我们可以根据员工的工作量来计算员工的薪水。如果员工每天工作6小时的话的话，那么这就是7天8小时×6天=18小时。如果把一个小时来换算成每小时的话大概是18块钱/小时，那么则工资就是按照15天的话就是24个小时×15天×16天=24小时计算出来已经是每小时138元。如果每小时工作12个小时的话，那么这个工资就属于劳动力成本。每小时平均工资是多少呢？我们根据每小时工时来算每小时可以拿到多少钱？每个月支付给员工多少钱？根据计算得出我们再加上其它工资就是所有人员工资性成本了。

2、社保收费

社保费用主要包括五险一金以及福利、奖金、基本工资、津贴补贴等。五险一金包括养老保险、工伤保险和生育保险等。公司会按照不同项目给五险职工缴纳不同数额的费用。社保费用将直接影响到企业员工是否能够享受社保待遇、失业保险能否续保、工伤保险能否报销等等。此外还包括工伤保险、生育保险等社会保险也需要缴纳。因此就必须建立相应的基数来计算。如果一个企业实际支付了该企业员工个人缴费部分的话，那企业就等于支付了这部分费用。所以这个社保费用是按照工资来计算出来的。

3、福利和绩效年薪等收入

在某些情况下，员工工资可能会与绩效年薪挂钩，以避免那些不愿意或不合理地发放薪金，以及在整个管理体系中存在的不良现象。例如，一个企业可能会让员工每月领取500元。这样的激励计划通常是以他们的薪水为基础而制定。它需要非常详细的分析，因为这对于了解市场以及确定合理薪酬的重要性和紧迫性是非常重要的。当然公司是否能够实现这些目标并不是一定会通过员工绩效或者福利政策来实现。但是要注意并不意味着所有员工都需要进行这种绩效年薪或者员工奖励（绩效年薪),而应该关注这些绩效。在整个管理体系中，不同的部门、不同岗位产生了不同的成本支出。但所有这些都会导致一种结果就是导致企业在管理中大量地花费现金来维持人力资源成本，并且使企业能有效地发展下去并且提供最大可能给所有者带来最大限度价值最大化。因此我们要尽可能地减少这些成本将会使企业更加盈利。

4、培训费用

培训费用指企业为了改善员工工作条件或适应市场需求而进行的具有针对性的培训，包括对员工的专业技能培训、知识和技能培训和职业培训等。培训费用是企业最大的人力资源成本之一。随着人力资源行业发展而不断增加。培训对于人力资源管理工作也具有一定的作用。企业应根据自身的需求设置培训项目及频率，一般在年度中进行，培训费用往往比工资低，因为培训费用必须纳入成本内。如果你在培训时没有意识到支出项目就直接计入成本中去了，就违背了费用支出应当纳入成本的原则。因此企业应按照实际情况对其费用项目是否发生数额计算方法做出正确把握；对因培训发生次数过多或者频繁发生且培训费用难以收回而未及时核算、成本不能得到有效控制造成费用支出过大等情况也应当纳入企业成本核算范围；同时应根据培训效果合理确定人员工资及福利支出。