对于人力资源管理者来说，首先要清楚自己的岗位职责，其次要熟悉与人力资源相关的知识，再来考虑使用哪个方法最适合自己。对于企业而言，其内部组织结构是不断调整和变化的，也是持续不断完善和发展的。而在这一过程中，所涉及到的人力资源成本管理又是相当复杂和重要的。在企业中我们常常看到一些以成本为中心而忽略业务价值的观点。尽管这样做能够使企业获得更大的经济效益，但是在短期内不能带来预期的收益，因此它往往不被重视。而员工在企业中所扮演着重要角色。

1.人员成本

人作为一种能够直接创造价值的资源，人员的成本也就包括了人员培训、员工福利、薪酬待遇等相关成本。而从人员成本的构成来看，包括人员工资、保险、福利等相关成本；从人员成本来源来看则包括工资福利、社保、奖金、差旅、通讯费用以及临时用工等相关成本。在具体项目中，人员成本具有以下几个特点：这些成本都是在一定时期内直接发生在生产过程中且并不是由人力资源管理者直接负责和决定的成本；它往往与职工队伍稳定、生产经营目标实现以及生产经营中出现新问题而需要职工投入大量处理等因素有关。

2.工资管理

工资管理是指对企业工资总额进行分配，是实现企业经济效益的重要途径之一。目前我国不同行业、不同经济条件下的公司，对工资总额都有不同水平的设置方案。不同类型公司对工资总额都有不同的选择。由于每个个体工作业绩不同，他们分配给每个个体的工资也有一定差距。同时企业内部也会出现由于人员分布、素质和结构差异导致工资水平相对不平衡。如果管理者能够及时准确地掌握每个人不同行业与层次对工资总额变化的影响程度进行分析与预测和计算工资总额波动范围和幅度，并根据实际情况及时调整工资总额并充分发挥工资总额对企业经济效益在很大程度上起着推动作用。

3.人员流动，留住人与用好人是人力资源成本管理的核心。

企业的人员流动是一种普遍现象，也是最普遍的成本浪费形式，对企业的发展有着重大影响。人员流动主要表现为：新员工到老员工之间的流动，企业对于员工在岗位和专业方面缺乏培训，导致员工流失；对于内部不同职能部门的人才，因为其专业和工作经验等问题所产生的人才需求；对于不同级别、不同专业岗位的人才，有针对性地进行培训。对于这些人员流动的原因，在对企业来说可能比较普遍，但同时也意味着其所付出代价较高或带来亏损。因此企业对于人员流动应从四个方面进行考虑：首先是将成本节约作为人力资源管理的重点和目标。第二是根据对公司整体业绩和前景进行评估时发现流失人才后如何处理。第三是考虑通过提高人力资源效率来控制流动成本。