在现代企业管理中，企业人力资源成本管理是建立良好绩效、推动企业发展的基础。因此，企业人力资源的成本管理将成为提升企业效益、增强企业竞争力和可持续发展的重要保障。但由于缺乏科学的人力资源成本分析方法，无法对不同行业之间和同一企业不同岗位之间存在的人力资源结构差异进行比较研究，导致难以准确把握宏观上的人力资源成本管理差异。对此种情况我们可以通过合理安排劳动力供给，降低劳动成本方法与措施将影响这一项成本投入、对企业正常经营有很大的影响。为此，本文就人力资源目标管理(HR)中计时工、薪酬和福利方面进行分析并提出相应建议。

一、计时工

计时工是指不能按照规定标准或者约定时限完成工作任务的人员。与劳务派遣相比，计时工的存在使得企业在人力资源管理上具有一定优势。因此，在进行人力资源成本分析时，需要关注计时工比例、工种和岗位类型的选择等一系列因素才能准确地反映人力资源成本的差异和分布。因此，对计时工进行分析，首先应该明确计时工有哪些？“计时工”这一概念最早是由法国社会学家米歇尔·罗默于1872年提出的概念，随后在1896年成为劳动经济学学科领域公认下来的最重要的理论之一。在中国，它包括了劳资关系学者在内的大部分人普遍认为计时工占全部劳动时间比例是20%~40%之间（数据来源：人社部《中国就业统计年鉴》),从劳动报酬角度看计时工占所有劳动报酬总额（工资额）的比例为80%~90%、10%均有。按法律规定计算的报酬不是一个固定的数。按劳动法规定计算的报酬是计日工的报酬方式不固定的，劳动者按其每日工作时间计算最低工资，但最高不得超过24小时。按照劳动法规定执行的劳动法规定的劳动者的工资不得低于当地月最低工资标准的70%,但每月最低工资不得低于劳动者在月最低工资标准的300%,最高不得超过300%。当用人单位超过上述标准支付劳动者薪水时，需要依法办理相关手续等一系列手续才能取得薪酬，如领取奖金、缴纳社会保险等。

二、薪酬与福利

薪酬与福利是企业在聘用人员时根据岗位、薪酬、福利等因素所制定的一种管理制度。主要包括：工资水平、薪级、福利待遇、工龄、劳动保护、社会保险、住房公积金等。薪酬与福利是所有企业劳动关系中最重要的组成部分，它直接影响着劳动者和企业其他劳动者之间的关系，以及组织内的成员之间的劳动关系，直接影响到企业管理水平和员工整体素质的提高，因此对员工实施福利待遇是降低企业用工成本、提高其竞争力的关键一点之一。员工薪酬是根据一定原则和标准进行薪酬支付而形成的薪酬结构。而福利则往往被人们忽视、被人所忽视。作为一项基本经济制度和社会保障体系，它将使员工从工作到退休不受社会保障的束缚，从而更好地享受健康、社会和个人福利待遇；它也使每个员工有机会享受到经济社会福利和教育制度带来的诸多好处。因此，合理地制定并严格执行基本工资政策是必要原则且是企业发展的必要措施。具体体现在：员工工资不得低于当地最低工资标准；实行绩效工资制度；工资标准的浮动幅度要符合经济发展水平和劳动力市场价格的变动趋势。工资待遇不得低于企业所在地上年度职工平均工资上涨幅度，如果高于工资标准的应当及时调整。

三、工资奖金制度

对于不同行业、不同岗位的员工，根据其技术含量和贡献，采用不同的薪酬标准、奖金分配方式（多劳多得、少劳少得）等措施，对不同岗位的员工给予相应的工资待遇。公司应根据员工所在岗位的实际水平合理确定员工的薪酬水平和标准，并根据岗位特点制定具体的考核指标。对计时工来说，一般应实行多劳多得的原则，即根据员工参与企业产品和服务质量、工作效率的高低来决定具体奖励标准和比例，从而体现奖勤罚劣的原则，充分调动员工的工作积极性和创造性。同时根据工作业绩可发放奖金和年终奖。奖金按月发放现金或者实物。绩效工资可分为基本工资和奖金两部分。基本工资是国家制定各类劳动报酬确定和调整标准所依据的经济政策及国家规定的劳动定额和工时标准；国家规定的其他工资。根据规定的标准支付工资是企业在一定时期内应支付给员工的劳动报酬；是支付给劳动者的劳动报酬；是职工劳动的一种报酬形式。

四、劳动保护和职业病

根据国家相关法律法规的规定，从事矿山、炼焦、冶金、有色、冶炼、建材、化工、建材等劳动密集型企业不得安排未办理工伤保险和不能提供劳动保护用品的作业人员从事有职业病危害因素的作业。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定职业病的赔偿标准由劳动和社会保障部制定。除国家有规定外，用人单位应当按照国家有关规定为劳动者提供符合卫生要求的安全生产条件。另外还应当按照国家有关规定为劳动者购买有关社会保险；为劳动者提供必要的劳动防护用品以及从事职业病防护所必需的设备；为劳动者提供符合卫生要求的工作场所和卫生设施。企业应当保证劳动者获得安全健康卫生教育和健康促进、职业介绍和职业技能培训等服务，不得强迫或者变相强迫劳动者从事国家明令淘汰的劳动条件和不合理的劳动任务，不得安排禁忌从事作业。劳动保护设施应当符合国家有关标准和规定；对职业病患者进行合理诊疗收费”。具体费用应由劳动者自付或从社会保险费中支付给用人单位。

五、劳务派遣企业。

劳务派遣企业在管理中一般会采用这种用工方式，即以劳务派遣公司为派遣单位，把一批劳务派遣员工派到有用工需求的企业工作，并由其支付报酬，用工单位负责监督被派遣员工遵守劳动合同约定的岗位和劳动纪律，与派遣单位约定的劳动报酬和社会保险等劳动权益，为被派遣劳动者提供劳动条件和劳动保护，派遣期一般不超过一年，劳动合同到期后可续签，但应当依法办理社会保险程序。与用人单位订立书面劳动合同后，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者按照约定履行劳动合同约定的义务，承担因解除劳动合同所造成的经济补偿和法律责任。被派遣劳动者享有下列权利:（一）依法享有被派遣劳动者享有的各项劳动权利;（二）及时足额支付劳动报酬;（三）依法参加社会保险费;（四）休息休假;（五）获得劳动报酬;（六）社会保险;（七）工伤保险和生育保险;（八）补充保险;（九）劳动安全卫生保护;（十）社会保险缴费基数和比例;（十一）培训期间的劳动保护和福利;（十二）劳动报酬和社会保险;（十三）休息休假、抚恤费用；劳动纪律检查意见；职业危害防护措施;（十二）职业技能培训计划。不能正常情形下经相应的劳动争议仲裁后还未执行、对被派遣劳动者又造成其他损害的，由用工单位承担赔偿责任或由社会保险经办机构按照有关规定处理。不能按期支付工资的用人单位扣除原因发生重大变化导致没有进行工伤认定，或者被依法追究刑事责任时，被派遣劳动者有权要求终止用工吗？没有？被派遣劳动者终止用工时，劳务派遣单位应当按照规定提前三十日以书面形式通知被被派遣劳动者本人或者其他用工单位。未经劳务派遣单位同意，不得解除劳动合同。被派遣劳动者在前款期间受到伤害的，应当承担损害赔偿责任。劳务派遣用工企业应当与被劳务对象建立劳动关系并办理社会保险登记后即可用工养产。不适用本条规定的情形。劳务派遣单位与其之间采用口头协议或者其他形式订立劳动合同的现象比较常见。

六、关于计时工问题处理意见参考。

对于目前实行计时工的岗位，企业应与劳动者协商解决。对于符合劳动法的要求，可以采用其他方式计算。如工资中包含计时工费用，则可以按照现行劳动法规定计算工时工日工资待遇等额支付。

七、对企业的启示。

随着我国经济的不断发展，人力资源费用在企业经营成本中的比重也在不断加大，而这些方面都直接影响着企业盈利能力和竞争力的增强。因此，对于已经投入生产或者销售的企业来说必须严格执行计时工制度。而计时工是企业员工成本在劳动过程中的一种表现形式，它指当企业必须将劳动者投入到生产过程中以获得某种报酬或福利时所需要的报酬，包括工资、福利和社会保险等。也是一种固定的支出。在我国经济处于快速发展阶段，劳动力供给充足，企业为了扩大生产规模而对部分员工采用计时工制度或工资制度，但这一做法在一定程度上也会对企业产生负面影响。通过这种方式可以节约成本、减少支出、改善产品质量、提高经济效益等。目前国内大多数企业已经认识到采取计时工制度已不能满足经济发展和需求了，而应当通过降低人力资源开发成本来获取利益、实现员工利益提升公司效益与员工满意度。