人力资源成本包括：工资、福利和社会保险、公积金和住房补贴等。这里我们把它看作是成本，而不是利润；将企业与员工的劳动关系区分开来就得到了人力资源成本。企业人力资源成本在一定条件下可以从经营总收益率等因素考虑，是企业经济效益的重要组成部分。企业利润在经济活动中的地位非常重要。在市场经济条件下，企业效益取决于资本和劳动力的投入水平，而人力资源成本的增加不能直接提高资本利用率。

(1)人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括工资、福利和社会保险支出、住房补贴以及劳动安全卫生条件等。

它可以分为两类：一类是企业为提高经营效益而增加或者因调整产品结构而造成的职工工资和福利支出。另一类是企业为了增加产品收入和提高职工收入而造成的职工工资和福利支出。在我国通常把这两类开支称为工资费用和工资支出。它们各自所占比例并不固定，有时一家企业每年所占比例在10%左右；有时也有20~30%,甚至更多，这与企业实际情况密切相关。

(2)以企业为例，可以将员工的薪酬看作是一种劳动成本。

根据工资水平高低，决定了员工的工资福利待遇，以及员工薪酬的来源。由于生产过程中使用了大量的劳动力，劳动生产率必然有所提高，但是员工工资不能超过该劳动创造的价值，不能改变该劳动提供所需要的最低劳动报酬标准。因此，当企业面临一定的困难时，其工资福利待遇是否能满足？如果达不到这些条件时，工资福利待遇是否应该调整？

(3)工资是人力资源工资最重要的构成部分，其变动不仅反映了企业内部收入分配关系的变化，而且还可以通过调整劳动者报酬来反映。

如果劳动者工资水平较高，工资与劳动时间挂钩，工资水平与劳动生产率挂钩。在这种情况下，工资增长不仅不能弥补资本的投入回报率的下降。相反，劳动生产率提高对企业而言是更好的结果。当然，如果是因企业生产经营规模扩大而增加职工工资水平时，工资增长就不会超过企业劳动生产率提高因素对利润的影响程度，而是可以在劳动时间、劳动效率三者之间寻求一个平衡点，在此基础上再考虑提高职工工资水平的可能性。由于劳动生产率相对较低，因此不能通过扩大工资总额来提高劳动力报酬率，而应通过增加劳动者工资来缩小劳动生产率相对较高企业与低劳动生产率企业之间的差距。此外，由于员工有其固定收入水平，随着经济社会发展水平改变而变化，为了提高劳动力报酬率，势必要增加劳动者报酬。

(4)保险是在劳动部门支付给劳动者必要的保险费和公积金等费用后形成的一种长期积累，为企业经营提供了资金保证，促进了企业资本流动；

同时，劳动者的权益得到了保险公司的保护。如果劳动者没有社会保险，则企业就会丧失劳动的权利和义务，这也是市场经济社会保障制度存在的意义。因此，企业应为员工建立社会保险制度。其形式有：企业与劳动者共同缴纳；个人缴费；单位缴费、集体筹资。

(5)保险有助于降低企业和个人的收入水平。

随着社会保障体系逐渐完善，对企业和个人来说将会有更多的好处。比如：可以降低缴费成本。尤其是对于劳动密集型企业和经营比较稳定的企业更是如此。此外，对于收入水平相对较低的个人来说，这也会产生更多的福利支出和消费支出。

(6)随着技术的发展劳动力市场已经成为劳动力配置最优化、获取劳动最多效益是资源配置之前提。

对于劳动力来说，当市场配置的力量超过供求双方的力量时，最优就业方案就不再是“最优分配”而是“最优均衡”。劳动力的有效供给和有效需求之间存在着很大的矛盾。我们知道只要劳动力供给在市场上过剩了就会出现低效率人口，而如果市场上有充足的劳动力供给就会产生新的低效率人口，这是客观现实，是历史发展的必然趋势。而在劳动力需求下降时则必然出现低效率劳动力，因此如何最优地配置劳动力就成为一个重大问题。劳动力市场通过对劳动力供求变化进行分析预测以及市场供求之间的相互作用来优化各类配置。这种调节手段已成为市场经济中实现最佳配置之必由之路。