人工成本是指企业在招聘过程中所消耗的成本。一般指从招聘、到入职、签订劳动合同等所有发生和产生的费用。随着我国劳动力市场供求关系的改变，国家通过降低工资等手段来控制人才供不应求，我国人力资源市场竞争日益激烈与劳动力市场工资水平逐年攀升也在一定程度上影响着企业招人成本。因此，在人力资源服务机构中开展招聘活动不仅要考虑薪资水平和招工成本，还应考虑到招到人后对企业的薪酬分配、福利待遇、培训、岗位晋升等方面的影响。

1.人力资源服务机构可对招聘成本进行分析，以求准确计算出招聘员工的具体费用，如为招聘项目提供相关资料、评估工资水平时应考虑到的其他成本（如薪资差异等）、提供各类福利待遇以及培训支出等。

为了保证企业能合理确定招聘费用，应尽量少使用“常规”标准的招聘项目，以减少招聘成本。例如，要使用标准薪酬系统时应考虑：工资水平是否低于行业平均工资（如市场普遍工资);是否存在最低工资、企业补贴或其他福利待遇；是否为在职员工提供免费医疗保健服务？等等。人力资源服务机构应避免在实际的招聘过程中使用“不合理”价格。在招聘项目中，应考虑成本控制和成本分析的需要，并将该成本分解到各部门。这些内容应该包括：薪酬、福利政策、员工培训计划、职位需求表以及其他的信息。如，人力资源服务机构需要编制什么样的薪酬体系并确定各部门及员工的具体薪水水平？该薪酬标准是由企业制定还是人力资源服务机构根据自身业务和能力而定？

2.开展人力资源服务机构应对所聘员工是否与公司签订劳动合同，以确定社会保险缴纳时间，薪酬、绩效工资、福利和其他工资奖金。

通过调查发现，有些公司在与员工签订劳动合同时，并未考虑到社会保险的缴纳时间；有些公司会因为种种原因不签劳动合同；有的则由于不了解或不愿签订劳动合同而选择其他公司。对于某些特殊情况后，由于员工无法完成劳动合同约定的工作内容和标准而导致社会保险无法正常缴纳，进而导致劳动关系被解除。因此，为了保证员工工作的稳定性以及缴纳社会保险的便利性，应要求人力资源服务机构为员工提供劳动保护、体检、带薪休假、福利、职业培训、福利待遇等福利。可以根据员工的个人特点，为员工提供健康管理方案，提供定期健康检查和定期体检等健康管理服务。

3.制定并执行一套科学合理的绩效考核制度。

考核是对员工工作成果进行量化的过程，也是对员工工作成果进行考核的一种有效方式。企业的绩效考核制度需要具备科学、合理的价值导向，可以通过完善绩效管理制度设置方法实现，如采用发放奖金和进行年底考核等方式。但这样的方法只适用于低级别的职位，没有得到很好的实施。另外，绩效考核还会增加企业成本，尤其是用工成本。

4.对已入职员工的教育培训费用支出。

新员工的入职培训是人力资源服务机构最主要的成本支出。在对新员工进行培训之前，要了解其主要知识技能需求。例如，对新员工专业技能的培训可以通过员工工作手册、岗位说明书、技能手册、作业指导书等。根据员工工作的时间长短、能力大小对其进行分级教育和培训。除此之外，还有针对企业内部员工进行的培训课程的设置、培训课程内容、培训机构的安排等。通过培训达到所要求的资格标准后，还需要参加考核方能上岗。通过这样的教育培训所需费用通常不低于工资额的20%。

5.企业对人才所需的培训和岗位晋升问题。

在人力资源服务机构中招聘的人才需要接受岗位培训，这是人才成长过程中的一个必要的组成部分。企业为了能够快速培养出合适的人才，需要定期组织对员工进行岗前培训、岗位晋升培训等。对人才进行专业化培训的目的是为人才在某一领域更好地发展，而非替代。为了能够满足企业需要，通过参加培训或者晋升的途径去实现目标，这是人力资源服务机构面临的最大的人力资源成本之一。

6.其他相关的成本。

除了上述费用之外，人力资源服务机构还需要支付其他相关的成本，如咨询服务费、人事档案管理服务费、社保缴费等开支。这些费用在人才市场招工时都要支付给招工企业。所以这些费用最终都由公司支付给人事外包公司。另外，人力资源服务机构还需要支付薪资外福利、保险、岗位培训、奖励薪酬、职业发展培训、职务晋升、奖金补贴等费用也都会影响公司的整体收益。这些费用都属于人工支出的一部分，所以人力资源外包公司需要做好日常的成本核算工作，这样才能确保在开展此类工作时能够保证人员合理投入。

7.与雇员签订劳动合同过程中增加成本（如个人所得税、社会保险和公积金),这些费用需要定期支付，在进行核算时应考虑进去。

通常，公司根据不同岗位招聘员工时，会要求员工签订劳动合同，也会给员工购买社会保险和公积金，这些都需要相应的支出。通常都是按月或按季度支付给员工个人。此外，这些员工会被安排在不同部门间。人力资源服务机构应在发生此类费用时与雇员结算并确认工资、奖金，将其作为成本费用的一部分列入本单位经营成本中，计入当期成本核算，并按有关规定缴纳个人所得税。薪酬支付给员工个人或家庭时也要计算进去，并在人力资源服务机构的财务报表上进行纳税申报。

8.薪酬安排（含奖金）应与所在岗位及薪酬水平挂钩及兼顾激励与约束机制。

企业的薪酬管理应根据岗位绩效、工龄、工资水平和福利制度的要求而定。以奖金为例，公司应根据个人绩效和部门业绩给员工定奖金额度和绩效奖金分配。同时，可采取各种激励措施鼓励员工的表现和贡献程度。同时，还应与岗位相匹配，通过奖金发放充分体现员工对公司业绩的贡献，鼓励各部门的充分沟通和有效管理。