“人力成本”这个概念，我之前有写过一篇文章《一个好的人力成本=薪酬*员工工资收入（按绩效考核方式计算）》。今天我要跟大家讲的是关于“人力成本”的概念，以及作为一个 HR,该如何计算人力成本？为什么会有这样的差异呢？因为一个好的人力成本核算体系，不仅能将企业所承担的全部成本与实际情况相结合，还能帮助 HR在整个薪酬体系中获得最大限度的价值最大化。

1.将企业承担的全部成本与实际情况相结合

企业是经营自己的产品和服务还是制造、销售自己产品和服务，都是与企业有关的。所以，我们要将成本核算的重点放在人力资源费用上，因为只有在人力资源费用计算上，企业才能做出合理的解释。而在制定新的招聘、培训计划时，也可以从实际需求出发设计薪酬模式，尽量减少招聘过程中出现的人力成本。因此对于 HR而言，如果希望在薪酬计算上得到更好地控制成本开支的话，就必须进行人力资源费用体系建设了。所谓人力成本体系建设是指企业运用科学的方法对用人、用人效果等进行科学管理和评估，通过与相关行业标准、法规、会计制度进行比对分析比较企业所承担的全部人工成本问题。例如在企业内部设置考勤管理中心后（或者在企业与其它相关行业联营机构签订劳务合同后）进行考勤管理和工资支付工作以及相关服务工作时, HR就必须根据《人力资源成本核算体系建设规范》(DB/T 1797-2007)计算相应的人力资源工作量。

2.根据不同岗位，合理分配成本

我们知道，企业的不同岗位是有成本划分的。就像在不同岗位的薪酬标准不一样，那么我们应该根据每个岗位的特点，来分配相应的费用，并进行详细分析。比如你会发现技术员每天都是在加班赶工，那么可能他们所占的比例就会比较高。我们一定要让他们多休息多加班多做事。所以我建议大家在计算各项成本时，应该将自己所负责的所有工作内容进行分配（比如说：技术员所负责项目是技术创新方向；而业务部门则主要负责人员管理和人员安排)!

3.如何测算人力成本？

人力成本测算，是指通过计算员工在劳动时间、工作强度下，工资收入以及劳动报酬占成本比重等多方面的因素来测算企业劳动工资总额、实际发放工资总额以及员工平均工资收入及实际发放工资占比等多方面情况。人力成本不仅仅是一个费用项，还包含了员工福利待遇与福利情况等诸多内容。对企业来说，最重要的还是能最大限度挖掘人才潜能，使员工在“工作”与“学习”两个层面同时达到高质量发展要求。根据不同性质、规模以及发展阶段所采取的措施、效果等不同情况采取相应政策和措施来核算人力成本；同时根据不同行业特点和组织结构制定相应的成本核算方法。

4.如何判断人员的“工作绩效”

很多老板可能会说，这么多年了，大家也都是比较关心员工的工作绩效的。如果你所在的企业不能够提供员工未来一年（或半年）的工作绩效结果的话，那么你就得关注员工未来一年是否符合企业价值观。但我并不认为这是企业不应该承担“绩效成本”的原因。我们知道了影响“绩效目标制定”因素之后，最关键的问题是我们要知道哪些因素是不应该导致员工绩效失败呢？这些因素包括员工未来一年是否达到了工作目标、业绩指标是否达标、个人的成就与贡献、绩效管理与考核制度与方法等。

5.公司员工在部门所占比重是多少？

举例：某公司下属子公司与第三方达成合作协议，将其子公司的全部人员（含人事经理，质检主管及其他职能人员）全部转移到第三方。由于新员工入职还未完成统一培训、入职试用期也尚未开始，该子公司与第三方并未签订劳动合同，所以在该子公司对员工进行工资总额核算时，应将员工占比所占比重按照一定公式计算。

6.计算人力成本主要有哪些指标？

其实，计算人力成本主要有两个指标：一个是基本人力成本，包括工资、奖金、社保和福利；另一个就是绩效人力成本。这个包括了员工薪酬、员工保险、薪酬福利标准以及其他相关人力成本。其中绩效工资也就是按照个人绩效的高低来发工资，通常是按照年平均值来确定个人绩效考核系数。比如某公司工资奖金总额为10万元；则需要扣除个人绩效工资5万元；这也是最直接有效也是最容易计算出来最容易实现最高管理者也是最容易操作就是对绩效考核系数进行调整了（工资奖金不能增加）。