人力成本是一个非常重要的成本，对于人力资源工作者来说，这点很重要。一个不小心就会掉入老板控制的陷阱，所以企业在制定人力成本政策时一定要有一定的前瞻性。另外因为不同的员工有不同的知识结构与技能能力，每个人身上都可能是潜在的人才，这也会对成本分析提出一些新挑战。所以要在充分了解员工情况后对人力成本进行合理分类，做到对症下药。

1、企业在招聘人才时，不能只看“要不要”而忽视了他“适合不适合”。

很多企业在招聘时，并不会很注重员工的职业规划，尤其当涉及到是否适合自己的企业时。这其实是一个很大的误区：每个人都是独立的个体，存在个体差异性，如果让招聘行为变为一个单一的指标，那么就不能真实反映每个人的价值。即使可以通过面试、测评、绩效评价等手段对招聘目标进行考核，也存在一定的盲目性和随意性。因为很多时候只有招聘中最重要的指标才能最终衡量出员工是否适合自己的企业？是否需要培养？招聘人员是否经过充分准备？

2、要重视员工的专业知识能力培养及团队合作精神，通过培训教育让员工懂得该如何更好地实现个人价值，从而实现自己的价值。

很多企业不重视员工培训，认为学习是一件很难的事情，不利于企业的发展；但是如果只重视学习，却忘记了创新和发展。员工培训费用占企业人员成本总额的比例与人均效率成正比。如果一个企业人才济济，却投入不多，那就很可能会被淘汰。比如在制造业当中，大部分公司都是根据需求将员工分为生产、销售、服务等部门，虽然这三个部门的需求是相等的并在岗位职责范围内存在着竞争关系，但一个真正优秀人才往往只会专注于这几个岗位的工作。随着越来越多专业人才向中小企业流动和人员向非核心岗位流动所带来的人力成本压力越来越大，人才问题也越来越突出。

3、加强企业文化建设，树立以人为本的管理理念，让员工感到自己与企业共同成长与发展。

企业文化是在企业中形成的一种共同的价值观念和行为准则。它对公司中的成员有着深刻的影响。文化必须具有约束力、稳定性、感召力和吸引力，它不仅可以使新员工认识到企业对他们行为的规范，也可以增强新员工对公司的认同感和归属感。只有在文化基础上形成团队共识的价值观，才能形成凝聚力和向心力，从而使员工自愿为所从事的工作献身。

4、重视成本控制过程，通过合理安排支出项目与时间以控制人力资源成本的支出占总成本比值。

企业人力资源成本通常占到总成本的10%-15%之间。根据企业实际经营情况，对于人力资源成本要进行适当比例的控制。当然，还要关注其他成本控制项目。比如为确保各项员工福利待遇等有效实施和员工对成本控制效果反映及时，还应对各类人力资源项目和其他成本进行控制，从而有效地控制人力资源成本支出占总成本比值达到10%-15%之间。

5、加强企业自身人力体系建设和人力资源管理咨询业务的专业能力。

这方面企业自己应该做些什么？人力资源部门应该是人力资源发展和建设必不可少的一个部门。虽然人力资源部门的建设与管理需要时间去培养和锻炼，但要加强企业自身人力体系建设的工作也是很有必要的。首先，加强员工招聘和培训工作，要合理配置公司人力资源部门的人力资源资产、提高员工队伍素质、提高员工满意度；其次，积极开展人力资源开发和研究工作。因为很多咨询公司是一种以客户为中心的咨询服务组织，要与客户建立长期关系，而这些客户往往对咨询服务知识很了解并认同并接受服务对象提供的解决方案；第三，要提高员工对咨询服务的信任度。