首先，我们来看看人力成本和经营成本是如何构成的？从理论上说：企业只要为员工提供工作所需的人力资源，就是一种经营行为。也就是说企业只要根据市场需求和市场规律配置人力资源就可以了。然而，实际上，对很多企业来说，生产经营的各个环节（如生产、研发等）都会影响到经营成本。也就是说一个公司生产什么产品和提供什么服务，主要看他有没有销售出去。但是在企业实际经营过程中，随着经济发展以及产品自身的市场需求情况发生了变化，所以也就出现了经营成本对人力资源影响更大的问题。

一、人力成本转让费主要是指企业为满足生产经营需要，支付给职工的各项费用。

比如，职工福利费或职工教育经费、职工补充保险，各种奖金和职工福利费；职工教育经费；如培训、科技研发等费用支出；应交税费；其他收入。这其中转让费也包括为职工支付其他费用和为职工支付的其他费用等。从这个定义我们可以看出：人力成本转让费属于经营成本管理中的一项内容。

二、对于企业经营过程中产生的各种费用

一般包括员工工资、社保费用、工会经费、职工福利等。我们知道，根据税法的规定，纳税人为单位或者个人缴纳社会保险费的，单位应当向个人支付职工（包括离退休人员）职工教育经费；个人不支付工资、补贴以及其他社会保险费缴费人按照国家有关规定从工资、薪金中代扣代缴。但是在实际运营过程中，除了上述费用之外，还有很多费用如职工福利费、工会经费、职工体检费、职工因公临时出国费用等等。这些费用都需要企业来承担。从理论上说（也可以说：是经营成本）。那么企业应该如何把人力成本转成经营成本呢？主要有以下几点好处：1、不增加企业负担：因为人工成本的提升，才能减少费用支出；经营成本增加后，成本还能降低企业利润损失；企业在研发过程中会产生一定程度的研发投入，随着生产规模的扩大和技术水平的提高会不断加大成本；随着企业规模和生产规模经济，企业会进行产品创新和市场开拓等商业活动等各方面因素所带来的各项成本。因此需要不断扩大规模以实现较大突破；使企业始终保持在激烈竞争中处于不利地位，但是利润水平将会逐步提高。

三、人力成本与经营成本之间的关系

人力成本与经营成本之间是相互影响，相互依存的。一个企业的人力成本和经营成本之间形成了一种“零和博弈”关系，只有通过相互影响，才能实现真正意义上的双赢。如果一个成本太高或者太低都会影响到公司的盈利情况及长远发展。反之如果成本过低或者过高时都会导致人力成本过高而导致利润太低甚至亏损！因此企业要进行成本结构优化的同时要考虑如何降低经营成本。降低成本、提高利润和避免风险同时获得收益。只有在合理控制经营成本的基础上提高企业的竞争力和利润，才能真正实现规模经济和利润最大化的目标！

四、总结

虽然说人力成本和经营成本的核算方法不同，但是其本质还是相同的。所以对大多数企业来说，其实是有一些好处的。比如对于人力成本，如果在这个阶段能够更好地为员工创造价值的话。那么就不会出现因为成本太高而没有利润，或者因为成本控制不力而亏损；另外一种情况就是把两个不同的项目放在一起进行核算。比如有些企业人力资源部门认为费用过高，而有些费用在核算时是可以用掉；对于某些成本我们可以用经营成本来代替（例如人工成本）。那么在没有将人力成本转为经营成本之前就应该根据自身情况进行合理测算。如果能将人力成本转变为经营成本的话，那么对于人力需求以及管理都有了很大改善。

五、从人力资源管理角度看，企业在发展过程中，很多时候需要以“人”为中心的管理思想。

所谓“以人为中心”，就是为了让员工快乐工作、愉快工作，从而更好的实现企业的经营目标。但很多企业却把这些理念抛到了脑后，直接制定相关计划并且实行，这样做虽然可以有效地提高企业经济效益，但是也有一定的弊端。首先是一些管理者并不能完全掌握员工的信息和需求，不知道什么该做什么。所以有些管理者就会认为只需要培训员工即可，甚至对他们进行一些简单的管理。但这种行为往往都是一种无效管理行为；另外，很多时候企业并未考虑到员工的长远发展问题。而且为了能够提高公司的竞争优势水平（如产品质量、服务等）也会产生一定的消耗。比如同样是一个新产品发布或推广需要占用很多的人力资源等等事项。而这些与人力资源无关部分（如福利费用）、一些不必要支出以及额外支出，却可以直接减少或者是降低这些成本。