人力成本管理的目的在于使医疗成本降低，但却不是让医院减少经营费用，而是降低员工在生产、生活等各个方面的费用，增加企业的利润。那么人力成本管理具体怎么做？员工有哪些人？谁来负责人力资源管理？

一、人力资源配置

人力资源配置是指根据医疗服务质量和员工数量，将医疗服务的组织结构和部门职责划分，按照有利于医疗服务质量和员工数量得到最佳发挥和利益最大化为原则，将组织结构划分为若干个部门的过程。简单地说，就是将医院的医疗服务能力划分为若干个部门。一个部门分为若干个部门进行协调和分工：其中：卫生部门负责医疗服务和技术管理、服务质量管理、健康体检和健康教育；后勤部门负责后勤服务保障、后勤采购活动；销售部门负责销售管理、销售渠道与市场开拓工作；生产部门负责生产制造、质量监督作业管理；财务部门负责财务报表审计工作。

二、门诊单元人力成本分析

人力成本分析工作包括对医院内部管理和外部环境下对门诊人力成本的影响分析，以及对医院人力成本管理方法和途径的探索。对门诊人力成本分析的方法和途径有很多种，包括统计分析法、数理统计技术、成本统计法、计量统计法等。对于门诊部人力成本分析必须要有明确的目的，要有明确的分析对象和数据标准，要有明确的分析方法和程序以及正确的分析方法。从根本上来讲，只有能够对门诊单元人员使用状态、投入产出状况以及人员成本等进行综合量化分析，才能得出比较客观有效的门诊部人力成本数据结论。如果不能保证全面客观地反映门诊部实际人力资源成本情况，就会影响到内部管理水平和管理效果，甚至会导致门诊部内部管理决策失误，影响到医院整体运作效率。

三、员工成本成本划分

员工成本划分是为了在保证医疗质量和医院效益的前提下，科学地合理地分配员工岗位职责和工作量、充分发挥员工各自擅长的方面以及提高每个人的工作效率等。它包含了包括劳动合同、岗位职责、薪酬、保险等在内的一系列相关条款。它包含了对员工绩效考核情况和员工薪酬水平等因素的量化分析和制定员工薪酬目标、员工薪酬结构与福利政策、以及对不同薪酬档次员工的绩效考核等。

四、人力费用与其他业务的成本差异分析

人力资源是医院发展的基石，通过合理使用好每一位员工就能创造出更大的经济效益。但人力资源一定是不断消耗，不可能一成不变。因此，如何运用人力资源与其他业务的差异来进行成本分析，既能保证成本控制的有效性又能最大限度地提高各项经济业务的经济效益。基于这个原则进行分析：人力成本与其他业务各方面差异分析是通过对员工劳动报酬（工资、奖金、津贴）与其他福利待遇的差异进行综合处理得出；也可以通过对服务绩效等管理过程中所涉及的不同工资水平进行综合处理得出；再由综合分析确定。在对门诊总成本及其他各项目的成本差异进行分解后可根据上述相关分析得出。

五、人力部门责任和考核制度

在部门内部建立一套合理、科学、全面的人力成本管理制度，为日常管理工作提供依据，如：员工薪酬预算；建立绩效考核制度，使员工的绩效与薪酬相挂钩，使薪酬水平与绩效挂钩；加强人员流动性管理，及时了解并及时调整人才资源配置。