有朋友跟我说，他已经做了好几年的项目了，也看到了很多的项目经验，现在觉得项目人力成本核算非常好；其实也不是那么回事啊。这里面有很多的坑，这些坑大部分都是在我的计算过程中总结出来的。很多时候你并不知道你要怎么计算你做出来的成本（项目）。在很多企业或 IT团队做了两三年之后，发现根本没能赚到钱或者赚多少钱，而且有时候这个钱还很多，但是自己却没有意识到。也因此影响了对项目后期人力成本规划上、财务上的一些东西。我认为如果一个企业如果想做长期一点的话，或者说如果想把一个小项目做成大市场很有可能把利润最大化了。虽然有的时候都可以盈利但是你会发现这个钱花完之后其实是没有什么价值的（其实可以通过两个方面来弥补这种亏损的：一是用自己的人脉和资源；二是我花出去可能会不够多）因为。我觉得可以把这个思路分享给大家。

一、建立项目人力成本核算模型

根据我们整个项目的人员情况，需要计算一下各个岗位的工资总额以及每个员工承担成本，包括各种工种薪酬，以及福利等等。当然这个比较系统，但是具体到项目人力资源成本核算其实并不是很好计算。所以这里我也和大家分享下我自己如何建立一个项目人力成本核算的模型。按照我们开发的那个项目的整体人力成本架构是这样的：团队:(每个岗位有多少人？每个人负责多少个项目);人员：男/女1-5人，男/女、年龄20-45岁。这个可以根据我们自身条件进行划分也可以将其分为几个大类：员工、技术型、管理岗、技术型；（不是所有岗位按照技术人员来确定);工作内容就主要围绕公司战略目标以及整个项目本身的实施方案为原则做。具体来看，技术方面我们首先要建立一个岗位的人员名单，岗位设置情况，人员配置数量，绩效工资水平；根据不同层级制定不同等级的员工奖金，其中最高级别就是“三金”；同时还要根据公司业务类型，以及部门及管理岗位结构情况来决定这些人员是否可以将精力用在其他方面。

二、项目的绩效考核体系

在项目人力成本核算的过程中，我们要考虑到预算与成本之间的关系，所以我们要对项目进行严格绩效考核；这是我们公司从2007年开始推行的一种绩效考核体系；该体系的第一个层次是以项目为单位完成的业绩为考核目标；第二个目标是把个人绩效进行量化，并将考核结果作为绩效工资分配的重要依据，绩效工资要与员工绩效考核挂钩，与年终奖挂钩；绩效考核结果与项目绩效挂钩，绩效好多奖，反之则绩效相对扣分；一般个人是按照这个方案来进行绩效考核。对于个人来说这样会有很大优势，也会更容易；因为他有更多地使用他自己获得一些物质上的收入；在工作当中他肯定有更多的机会展现自己的价值。更有可能做出一些贡献。所以企业想做长期开发，在这种情况下不能仅凭自己的主观意愿去改变目标和考核机制。

三、薪酬制度及机制

因为做软件项目，需要经常维护和迭代，所以在日常维护和费用上必然会产生一定的费用；所以一定要有一套完善、科学的薪酬制度来进行管理。一般都会用 KPI/KPI体系作为项目管理的一个依据和准则（包括：薪酬制度）。这个薪酬制度一般都会设定基本工资、绩效工资。这个薪酬制度设计基本原理都是基于市场所做出的制度安排，并以公司经营绩效作为重要考核指标，公司依据执行。为了更好地保障公司全体员工在薪酬福利上享有同等权利，从而对员工进行激励约束等一系列机制都能在一定程度上约束员工做出合理努力；从而达到成本最小化。在此基础上建立一个合理的人力价格体系，以达到成本的最低化。这也是我常说的一句话，也正是我上面提到这个机制所带来的好处。也是我一直坚持去做的事情。