人力成本是衡量企业竞争力的重要因素之一，企业不能仅凭员工“努力工作”的工资水平，就判断一个企业的竞争优势在哪里？一个好的用人机制能够让你少走弯路，实现快速用人，让你“有活干”。当前的 HR队伍结构存在问题，尤其是在“人海战术”背景下, HR队伍更是鱼龙混杂。很多员工在被坑了一轮后便一蹶不振，甚至有些企业因为这一问题出现严重的裁员行为，使得很多行业陷入“低人力成本陷阱”中无法自拔。因此想要改变 HR队伍现状、促进企业发展，必须跳出低人力成本陷阱。

一、低人力成本造成的问题

近年来，随着企业发展壮大，用工成本越来越高，但是越来越多的人加入 HR队伍。当企业通过大量招聘或培训得到一定数额或者较高薪酬时, HR开始被期待提高企业竞争力，于是开始招兵买马，这使得“人海战术”成为了 HR队伍面临的一个大问题。尤其是一些中小型公司，人力成本低却招不到合适人员的情况下，甚至会被裁掉，这使得很多企业出现严重的裁员行为，甚至出现大面积裁员的现象：例如2023年6月份，杭州某知名企业传出裁员信息：据媒体报道，该企业将在今年5月1日前裁掉4000人！如果一家企业要想在激烈的市场竞争中生存下来，其核心竞争力体现在哪些方面？在于人力资源！在这样的情况下要做好招聘工作或人力资源工作并不是一件容易的事情，许多公司都将人力资源作为招聘工作的首要目标选择了入职率极低。根据国际劳工组织数据显示：一个国家的劳动力成本中50%以上是由市场决定而不是由企业内部原因造成的或由用人单位的原因造成（例如劳动力素质低下、文化水平低下、知识结构单一等);有工作能力、且能够胜任其工作环境；身体健康。而这些因素决定了用人成本极低（约为国内行业平均工资的一半左右）。

二、为什么会陷入“低廉人才成本陷阱”？

低人力成本陷阱是指企业为吸引人才而降低成本的现象，其实质是降低人力成本。人才成本是企业综合成本中占比较大的部分，其在相当长一段时间内占据着至关重要的地位。一个优秀的人才只有在拥有了出色的工作能力及与之匹配的薪酬福利之后才会有更大的发展空间。如果一个人没有高水平的工作能力以及职业发展空间，那么他就要面临着被淘汰的风险，甚至还会失去工作机会造成无法弥补的损失。许多企业因此对各类人力资源部门进行“大洗牌”，对部分优秀的岗位给予倾斜，这就导致了人力资源投入力度太低。目前国内大部分企业对人才都是按照最低工资标准来计算报酬的，这导致了很大一部分人才无法留下来。企业想要留住他们也很难。因此企业在引进优秀人才时会用到低人力成本这一指标，但是往往达不到高标准招聘水平来招聘“性价比最优”员工以换取高薪酬或者享受免费的职业发展空间也是常见现象。

三、高标准的人才战略需要 HR参与其中

很多企业老板会给员工一个岗位，工资也可能低一些。但是因为企业内部结构调整及员工流动问题，老板会觉得有必要给 HR增加更多的工作量投入，所以很多公司会增加一些 HR的岗位津贴并且薪酬也会有所提升，但是如果没有增加就不会有提升的空间。同时很多公司为了招聘到合适的人会给他们开很多福利之类的话，但这都不是真正的 HR需要思考的事情，因为公司在组织内部就有这样一个思维，如果没有高标准的人才战略会影响到很多人。高标准的人才战略需要让人来做实施，需要企业的 HR团队通过提供给企业发展战略所需要的人员来满足。如果这一块人员不够一定程度上会影响企业业绩与竞争力的提升和提高，因此要根据目标制定人力资源战略规划布局并持续实施这些战略目标。

四、从制度设计出发，优化人才结构和管理流程

“高福利”不是企业的唯一选择，但却能保证员工“尽职尽责”，只有对员工的需求和能力进行匹配后，才能做出相应调整。针对目前招聘难的问题，企业可以考虑从制度设计入手。结合员工价值实现目标、绩效考核、薪资发放方面做些适当的调整，保证员工能够“有活干”。在招聘时可以通过猎头公司了解员工简历以及薪资薪酬等综合因素进行综合评估确定一个岗位，然后根据岗位需求安排合适的人去做这件事就可以了。同时要进行优化管理流程和培养人才结构也十分重要。企业应该制定合理的人才结构计划，将岗位职能区分开来，做到“有岗就有人才”、“人岗匹配”。对于关键岗位还需要在薪酬制度上做出合理安排，同时不能让一些无良人才轻易上岗，否则就会对公司产生不利影响。

五、结语

“低人力成本陷阱”不是对企业的一种否定，而是对目前 HR队伍现状的自我审视与反思。如果每个人都抱着一种“为大家工作”的心态去对待自己负责的工作，那么这些工作将无法为企业带来价值。我们的 HR团队在实际工作中应该秉持什么样的价值观？每个人在不同环境中扮演什么样的角色？为企业贡献多少价值？对于每一个人怎样才能在为企业创造价值的同时也得到价值？这些都需要我们去思考！