为实现公司的可持续发展，提高员工收入水平，促进企业创新和发展的目标。本文从成本分类入手，详细介绍了 HFRM (人力资源成本分类）在企业管理中的运用。HFRM是指员工在为达到公司的目标而投入的劳动所占工资总额。公司人力资源绩效考核指标体系一般是按“员工收入、人员绩效”三个维度进行计算得出，其中员工薪酬分为：基本工资、奖金、基本福利和住房补贴。基本工资=奖金（工作经验类)+提成+福利+额外福利；薪酬=成本总额×(1-50%)÷100*工资增长率（以万元为单位) HFRM=2.9%,每年递增，直到达到员工100%时为止。HFRM=年员工平均薪资×系数增长率：公司采用的货币资金。计算公式如下：

1.对于一个新公司，当年度员工平均薪资为(1-50%)时，计算如下公式：

a.公司在某一时间段内所有应得的收入（其中包括奖金）的成本总额（不包括基本工资);b.当年度的工资增长率超过 HFRM2.9%时，每年递增0.2个百分点，直到达到100%为止；c.超过该数额时，公司采用的货币资金；d.按照实际发生的费用确定；e.根据员工平均薪酬增长率对员工年度工资增长率进行乘积（以万元为单位);f.采用货币资金；2.如本案例中，第一次发放的基本工资和奖金总额均为50%,那么，再考虑奖金和提成占基本工资比；b.如企业实行年薪制时，员工缴纳了个人所得税；

2.公司根据员工的年度薪金水平和增长幅度，将员工平均薪资调整为与企业绩效挂钩

(1)公司层面：即直接由薪酬管理者与公司直接进行薪酬的分配。(2)企业层面：直接依据员工的贡献水平确定岗位和薪酬水平。如公司管理层根据其岗位价值及所处行业进行薪酬设定。由其决定公司薪酬绩效和员工综合绩效；(3)薪酬方案：根据员工不同岗位、薪酬标准及所在岗位等级确定薪酬水平，并结合当地市场情况、发展趋势进行动态调整。(4)绩效考核指标体系：按月或者按季度进行绩效考核并进行指标汇总，并与绩效考核指标体系进行匹配（也可参照执行),依据绩效考核指标计算结果与薪酬的发放直接挂钩。HFRM=20%-30%:根据新制定、新修订的劳动法以及国家统计局的相关规定对企业的管理要求进行调整；或者根据新的发展趋势和对人才培养的需要将本企业或岗位的业绩目标与员工对企业的工作贡献进行捆绑。(5)绩效激励方案：根据所采取的激励措施以及对员工绩效的影响对绩效不达标的员工进行谈话告诫；或者采取扣罚奖金的形式；或者降低基本工资等方式；或者实行绩效考核制度；或者根据公司实际情况将其作为调整工资的重要依据。当绩效考核达到一定水平后，调整方案与薪酬挂钩或公司对其进行奖惩处理；如果继续使用这种方式就需要对其进行调整。(6)薪酬福利：由企业根据绩效奖金、各类津贴以及福利基金等向员工发放。(7)福利包括基本生活补贴、健康津贴、抚恤津贴、生育保险等；住房补贴或公积金；基本医疗保险个人账户基本余额补贴等;(8)按季度发放津贴；住房公积金月提取限额:200元（含)-200元/月(5)月;(5)按月发放住房补贴及公积金月（每季度);当月、次月工资发放当月个人应发工资标准不得低于当月最低工资标准（税前工资标准）的80%(月）工资总额(12)公积金月缴存额最低为当月公积金个人缴存额×8%×月基数×12月最高数额职工月平均工资月数/365

3.如果公司不能在“工资增长率”中实现5%以上的高速增长，那么 HFRM应该继续提高。

但是，这一比例是随着员工数量的增加的。例如：一个大型公司，目前只有300名左右的员工的月平均工资约为3000元。如果公司想要保持平均工资增长率较高，那就需要提升所有的员工，以提高员工收入水平来提高员工的工作效率和公司的盈利能力。HFRM指标体系体现了对企业人力资源投资与回报之间不可分割的关系。对于一个企业来说，高水平的人力资源是企业发展的最大资本。它能够创造巨大的经济效益和社会效益。因此，人们在人力资源管理中进行人力资源绩效考核是至关重要的。企业必须把人力资源的价值、绩效和知识产权相结合以创造价值和增加回报。一个合理有效的人力资源管理系统要能够实现企业的持续发展、持续盈利和增加收入。那么如何实现呢？这就要从两个方面来进行思考。首先从成本分类入手可以达到以下目的：人力资源管理的核心是控制人力资源、资产资源消耗等活动进行成本的分析与预测；以解决现实中的问题；并提供相应的对策和措施；提高员工工作积极性等成本节约工作。充分发挥团队作用：在提高工作效率与员工工作积极性上取得双赢；实现员工价值和个人价值的有机统一；能够最大限度提高员工积极性；能够使公司创造出更多的价值；能够更好地服务于公司的长远利益和社会发展目标、体现公司战略和整体价值。我们不能以牺牲公司利益或者自身利益为代价进行利益互换或者与其他公司进行交易；也不能将员工的合理收入和福利都交给公司和客户来完成；而应该在保障员工收入、维护员工权益的同时获得丰厚回报等目的进行合作经营；这样才能在公司长期发展中起到至关重要的作用；并且要符合公司未来长远战略的方向和目标；充分发挥员工个人潜能和创新能力来真正实现利益是为公司创造了价值和股东回报而存在，才是企业最值得追求的利益！而不是相反！因此我们应该将 HFRM作为考核管理者工作成果和绩效考核重要指标之一进行重点考核与评估与考核。...HFRM分类是指

4.如果公司能实现上述目标并保持7%以上的同比增长速度，则可在工资水平不变的情况下，提高 HFRM指标。

如，公司在2015年前4个月员工平均薪资增长率为3%,但不考虑任何因素，员工薪资增长率即为6.8%。在 HFRM的考核上，需要有一定的弹性。如果企业采取激进的经营方式（如缩减成本等）将导致本公司 HFRM目标低于市场水平。公司可通过调整工资来实现增长的目标。但如果提高工资增幅，则将导致员工更多地关注于如何提高业绩以及是否增加了福利（如住房补贴、奖金等）。例如一些外企公司采用“员工薪酬外扣”(Handling business in default)模式，即员工工资与薪酬水平挂钩后提高薪酬，但是这个措施实际上是从企业支付给员工“工资”总额中扣除，因此 HFMR不会超过2.9%。该方法只考虑了一种可能性，即当公司能够实现该目标时，企业就会给每个在职人员发放更多的收入。对于这种情况下, HFRM指标将不利于企业经营管理的实施。如果把该目标转化为员工可持续的工资增长指标和其他指标时进行比较，如: KPI (Key Product Performance)目标分解、 Test、 Evaluation等指标的运用时可以反映出来。将这些 HFRM指标用于分析来实现公司发展中的一个很好机会。包括企业内部人员成本管理、员工薪酬管理、激励机制等内容。为企业发展提供人力资源保障。提高自身绩效水平也就是提高了收入和改善生活水平这一过程。如果能够结合实际情况制定出切实可行的方案，将会大大提升整个企业绩效目标的达成！如果不能实现上述目标，可以通过以下途径来减少：降低成本；优化组织内部结构；吸引人才；建立和使用新技术、新产品等渠道来提高员工对企业服务绩效标准；根据市场变化做出相应变革和调整等等；这些都是提升工资水平的有效途径。)!也可考虑采取降低 HFRM或者“绩效管理