HR经常遇到的问题是：如果在一个公司实行了员工成本制，而员工的薪资水平低于当地最低工资标准时，员工会感觉自己受到不公平待遇。他们觉得公司支付的员工工资低，如果公司没有提供更多优质服务将使他们对工作感到失望。这是个很好的解决办法。但问题就出在人力成本率上，这里我就不说人力成本率的高低了，大家可以参考一下。人力成本率一般是根据企业经营战略来确定。人力资源管理中有一条重要原则：把员工当客人看待，使其得到平等对待。

1.将人力成本率设定为公司盈利能力（盈利额）的一部分

许多公司在采用员工成本制时，都把员工人数作为人力成本率的一个重要组成部分。虽然这是公司管理中很常用到的一种方法，但仍有必要了解企业实际经营状况（盈利能力),以避免把过多的人力成本浪费在降低工资或降低其他费用上。为了使公司能更好地实现盈利水平，需要把人力成本比例设定为盈利额的一部分。如果企业在经营过程中遇到困难时不能提供更多优质服务，则会导致公司竞争力下降。而大多数人力成本被列入到公司绩效指标之中，因此它对企业整体形象有着巨大的影响。将人力成本率设定为盈利额的一部分，可以使整个企业在财务方面更加灵活、更加有效地利用人力资源。

2.计算工资率的方法及计算公式

计算工资率时，将其视为一个复杂的数学问题，所以也就产生了工资率的计算公式。其中, P (n)= n (n+1)/(1+ n)+2/(1+ n)式中 P是人力成本（工资）比率; P是员工数量，即一个单位内员工数量（含工龄); n是单位小时工的月工资率。根据上述公式可知, A员工所提供服务的总价值×劳动费用率×(1+0.65)÷(1+0.65)×0.75。其中为员工数量计算了全部员工价格总额和全部员工平均工资总额；对每个工种所对应的最大劳动费用和最大工龄也就是全部员工平均工资总额乘以劳动者数量）×劳动费用率；为员工平均工资除以劳动者平均工资率(=工资总额÷所有工种工资总和×员工平均小时数）。

3.根据绩效评估结果，调整人力成本率

绩效评估是一种综合性、非定量评估，是将绩效管理过程所采取的手段和方法进行量化、细化、总结的过程。通过评估可以确定各项绩效指标，然后将评估结果与管理层进行沟通，提出对绩效评估结果的修正意见之后，就可以根据调整后的人力成本率向管理层提出最终结果。实施过程中，人力资源管理者需要定期和不定期地向管理层反馈人员情况与绩效评估结果。这样可以对人力资源管理的绩效产生积极影响，并且可以在一定程度上避免人为因素所造成的人力资源管理水平低下问题。

4.绩效评估与实际结果的差异及原因是什么？

在实际操作中，企业与管理者往往对员工工作的努力程度、工作质量和工作效率存在差异，这些差异往往表现为以下几个方面：第一，员工工作表现不佳。有些员工虽然表现得很好，但绩效评估往往出现得分不高，得不到奖励（如没有年终奖金),或者很低得分（如未达到优秀员工标准）等现象。第二，绩效评估往往带有一定误导性，它没有考虑每个员工的具体情况。第三，许多管理者不知道如何控制人力成本率。事实上，任何绩效评估都要经过评估小组和评价结果两个阶段。

5.如何避免人力成本率产生误导行为？

HR对人力成本率进行设计时，要注意以下几点：a)对员工工资要一视同仁，要以最低工资标准，但可以根据市场行情调整其下限值。b)根据不同时期的发展战略和产品定位制定出不同的人力成本率，并对人力成本率作合理且详尽的规划和设计。