人力成本是企业在经营过程中的主要成本，也是企业最核心的竞争力。随着社会不断发展，企业的综合实力不断增强，必然要加大人力成本支出；而人力资源费用占营业收入的比重越来越大。对于中小型企业来说人工成本过高会对企业的生产经营造成一定影响，甚至直接导致其破产解散。而且随着劳动力市场变化越来越快和广泛，如果能将劳动力从单位工资中剥离出来，减少员工数量也将对企业运营产生积极的影响。对于规模较大、利润较高且不能及时招聘员工等状况的企业来讲，则需要更多的经费来维持经营所需员工人数及薪资水平。虽然费用并不高，但是人力市场专家指出：这一数字可能会超过工资支出。那么就意味着需要承担更多成本才能更好的留住员工并且有可能实现盈利。为此企业在进行人力管理时要特别关注人力成本问题。

一、企业的人力资源成本构成

人力资源成本的构成是指企业在生产经营过程中，为了维持生产和经营的需要投入的各项成本。其中，工资及其他费用是主要内容之一，也是最重要的成本。其次是其他支出：如福利、保险，以及企业所发生的固定资产折旧，无形资产摊销。如不能及时招聘到合适的人选，则会导致生产成本上升。人力资源费用包括工资及福利费用、保险支出、房屋租赁费、雇员福利、工伤保险、住房公积金以及其他。人力资源成本主要包括：工资、社保费用、住房公积金以及其他各项社会保险费或个人所得税等；同时还有一些其他的开支。其他各种开支包括办公费用，房租开支，以及人力资源培训与开发支出等情况造成一定损失，并且随着时间变化而发生变化。这就需要对企业人力成本管理进行必要而合理地规划与调整。

二、影响人力成本因素

企业人力成本包括工资成本、劳务报酬成本以及其他费用支出。工资成本是指公司所支付给员工工资收入。包括基本工资、津贴、补贴、奖金和社会保险等基本福利待遇。各种福利补贴、奖金属于非工资范畴。是用人单位为劳动者提供的物质上的报酬（即货币）。劳动者依据法律法规依法享受的各种社会保险和福利待遇。以及劳动合同规定所应享受的其他各项待遇。如社会保险和住房公积金。以及福利待遇以外的福利。如果工资构成比例不合理，或者说工资基数过低，那么必然会影响到员工提供福利待遇，同时也会导致企业之间用工不规范甚至出现恶意拖欠现象。用人单位所支付劳动者的工资不能按时足额支付或者低于当地最低工资标准，劳动者请求用人单位支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，根据劳动合同有关规定应该向劳动者支付。但是有些员工是长期不上班而且工资偏低或者收入较低，没有固定的工资。那么造成这种现象就很难让用人单位投入到相应的成本预算中去保障职工以及其他劳动者权益。

三、人力成本的常见问题及解决方案

1、薪资福利问题：随着工资水平升高，员工对于薪资福利的要求也越来越高，尤其是对于劳动强度大的工种更是如此，而福利却无法保障，并且福利和工作时间成正比。所以对于中小型企业而言，福利已经成为一种负担。2、人才流失：随着企业规模的扩大，随着员工数量的增加，原有企业在人力资源配置方面面临着压力，对于新入户或者需要更多岗位的员工来说都需要招聘更多，导致了劳动力需求总量大以及劳动力结构不合理带来的大量用工。**市人力资源市场专家指出：随着劳动力市场变化，员工数量将呈现增长趋势，而目前我国劳动力供给短缺，从而导致了劳动力需求总量下降、劳动力供需失衡等问题。因此，企业应该加强员工对企业文化、制度以及岗位技能结构的匹配度分析力度，降低技能人员缺口数量。并提高劳动者技能与知识水平及文化素养等综合素质和核心竞争力。3、薪资水平过低：根据企业人力成本评估得出，薪资占所有生产运营费用中比例达到40%以上，并以每年8%的速度在增加（如：工资、福利、社会保险支付标准),这也就意味着企业需要付出更多去维持目前用工状态下的成本水平。而过低的薪资不仅无法保证员工所需福利而且会使企业成本越来越高。

四、人力资本的应用——薪酬激励系统(RPA)与绩效管理体系

通过对企业人力资源的有效管理，实现更好地激励员工，以提高企业运营绩效和经营效率；在保持员工忠诚度的同时为公司创造价值；从而实现成本控制目标；实现对企业价值链、人才链管理。通过对员工的激励，来促进公司持续发展和效益提升。提高人力资源效率，最有效的方法就是让公司通过高质量的薪酬来激励人。而在薪酬激励中，对员工所具有的积极意义和重要性也是显而易见的。因为它可以让你和公司在不断提高人力资源管理水平、创造出更多更好更优秀的工作。所以对于人力资源而言可以分为两大类：第一类是传统意义上不需要进行成本核算就能达到绩效考核标准；第二类是在绩效管理体系下进行考核，因此也称为 RPA操作中，员工会根据自身的能力与公司进行双向考核，最终确定个人发展方向。