在数字化转型浪潮下，员工的薪酬管理与传统 HR模式形成了强烈的对比，企业在面临新的挑战和机遇之时，应该如何去选择最适合自己企业的薪酬管理方式呢？人力成本通常是 HR最关心却不太被 HR关注到的问题之一。一方面，人力成本中包含了企业的日常开支和各种员工福利，尤其是福利，比如加班费、加班补贴等等；另一方面，员工福利是一项与公司业务息息相关的基本权益；还有一种管理是针对企业内部员工的激励和分配计划，所以当人力成本和企业总体经济效益相关时，它就具有很大价值。而在智能薪酬体系中，如何结合绩效与岗位管理、员工福利、激励措施等进行分析优化就成为企业在考虑招聘与晋升问题时应重点考虑的因素。

1、薪资结构：基本工资+绩效奖金

基本工资和绩效奖金在很大程度上决定了一个员工一年的薪资水平和绩效目标。当一个公司不确定未来的薪酬水平时，它就不能明确定义该员工工作绩效。根据市场行情和薪资水平，将每个员工分为 A到 B档等级。而在传统人事管理模式中，绩效奖金一般包含以下三个部分：固定奖金、实物。在智能薪酬体系中，企业可以根据其员工技能、个人工作业绩、贡献等对薪资水平进行调整，同时对员工奖金和年终奖金进行量化分配，实现灵活可调。另外还可以根据公司目标制定出各个岗位对应等级和奖金金额后发放薪酬，使员工感觉自己得到相应报酬和认可。

2、基本福利：企业不能让员工感到没有福利

从薪资管理的角度来说，薪资管理首先应该关注“基本福利”。只有保障了这些福利，薪酬才能真正为员工服务，才能真正体现公司对员工的关怀，也才能为顾客创造更大的价值。为了提高企业的竞争力和业绩、为了员工获得更多好处，企业应该给予员工一定程度不等和不低于成本水平的福利。而这些福利不仅是对个人的保障，同时也是对企业运营水平的肯定。对企业而言，它带来了实实在在的利润，这就是一个企业所追求也是最重要要达到的目标。因此企业不能因为员工没有福利而对其他员工表现出排斥。因此如果没有足够好的福利管理系统，那么就会给薪酬带来巨大影响。

3援助措施：对于高绩效及需要改善的岗位，可以采用员工福利来抵消

另外，在对一线员工的薪酬福利进行分析时，我们发现很多岗位上的员工已经超过了45岁才开始休产假。这种情况下，员工自然就需要承担加班时长。如果企业不能通过强制延长工作时间来抵消这部分开支。我们认为应该鼓励员工自愿选择这样一些岗位或采取其他措施减轻这部分开支。我们建议采用一种补偿机制，比如公司每年给每位雇员发放1000元一年甚至更长时间。如果该员工有兴趣继续从事他喜欢做的工作（目前还没有遇到),那么他可以在休假期间申请休假并享受该公司提供的福利（例如医疗保险）。但是如果他是一名长期员工的话，他有可能面临罚款或有权拒绝工作（例如，如果你是自由职业者）而拒绝接受这些援助措施可以降低员工绩效并保留这部分福利。但如果没有成功工作超过45岁员工继续待在公司上五年则可以免除一笔罚款或解雇该员工

4、员工培训成本：如果不能做好培训，人力总监就有可能无法胜任工作

5、培训费用往往会成为企业支出中的重要组成部分，因此企业必须对培训进行长期的预算安排，以保持不断上涨的人员数量，从而使每个企业成员都能参与到团队中去，从而实现业务增长及管理目标。6、人才成本：在考虑人才招聘时需关注招聘及其他可能会产生员工培训成本的因素，包括对员工薪酬预算表等各类人力资源管理人员绩效考核、员工能力培训、员工对老板绩效评价等内容。根据员工绩效和员工对企业的满意度情况评价结果进行薪酬调整员工福利与激励政策。另外还有员工入职前和离职后入职前培训问题，对员工培训规划及效果评估等。这部分费用通常比较高，且需要一个专业队伍进行成本核算和成本控制。

5、成本与收益的预测也很重要，这是我们企业目前正在使用的薪酬管理方式。

虽然成本的预测可以更好地把握企业未来的人力成本状况，但员工福利的发展仍在企业战略决策中发挥着重要作用。以福利为例，当前大多数企业所采用的人工薪酬制度，由于缺乏持续、灵活的灵活性，无法进行有效的成本控制。随着人才流动速度和规模的不断扩大，越来越多员工不愿意跳槽或离职。而在这种情况下，如果没有有效地预测未来人力成本开支的趋势将影响业务决策。因此，在招聘、绩效评估、人员流失等方面都需要有一套有效的方法来预测未来人才资源投入并维持现状。因此当企业采取更多激励措施时都会以牺牲短期内财务收益为代价。一旦成本发生变化并且这些变化可能会导致企业失去或降低利润。因此，通过使用先进的预测模型（通过分析）来确定下一年是应该投入多少费用和回报。根据我们对薪酬管理模式进行分析发现：采用单一策略对员工造成极大影响并导致财务亏损。