随着经济的发展，社会的进步，人们对生活质量要求的提高，景区的数量和质量逐年增长。但是，景区的数量增多，人力成本也随之增加，景区人力成本的多少成为景区经营成败中一个重要因素。所以景区在进行规划设计时就应充分考虑到人力资源的投入。提高人力资源的利用率是提高景区经济效益的重要途径之一。在进行景区规划设计时要注意节约人力成本，合理利用有限的资源。

1、制定管理制度，强化对员工的培训

景区在对员工进行培训时，应该重视对员工素质和能力的提高。景区需要加强对员工的培训，建立有效的激励机制，促进员工的积极性，同时提高员工对景区的归属感。加强对员工的培训，可以有效的提高景区管理人员的工作效率，减少对人才的需求。同时，加强对员工的培训，可以有效的节约员工招聘及使用成本。此外，还可以对员工进行绩效考核、奖惩。

2、采用低成本的用工模式，有效地降低劳动成本

为实现节约人力成本的目的，要实现人员结构优化，采用低成本的用工模式，降低用人成本。人力成本的主要构成是工资、福利（保险）、住房和职工福利。而旅游行业用工方式主要有劳动合同制和劳务派遣制。一般情况下，员工与用人单位签订劳动合同，由用人单位发放工资，劳动者个人则承担相关的社会保险和住房公积金。如果使用劳务派遣用工模式，则应与用工单位签订正式雇用合同，劳动者（劳务派遣人员）只负责工作，不承担雇佣成本。对于非劳动密集型行业的旅游企业则可以采用劳务派遣的用工模式，这种劳务派遣公司具有较强的竞争优势和较好的经营管理水平。

3、根据景区的经营规模设立相应的岗位工资

现在多数景区的经营规模都很小，因此在薪酬设置上一般都是按照员工的绩效进行发放。对于较大的旅游景区，如某景区，可以根据经营规模设定相应的岗位工资，比如，一个中型旅游景区，可以根据经营规模设置岗位工资，而在小型景区，则可以根据经营规模设立岗位工资。因为大型旅游景区会存在很多的劳动环节，包括景区规划设计、设施维护、员工培训等多个方面，所以景区内各岗位工资要按实际工作量合理分配。这就需要根据员工的工作特点和业务水平设定不同的工资标准和工资水平。如果是大型旅游景区内工资待遇较高的岗位工资应该高于小型旅游景区里工资待遇较低的岗位工资。所以在景区内各岗位应尽量以绩效工资为主，根据各个团队工作性质和每个员工需要进行适当的加班补贴、劳动保护、绩效考核等因素进行分配。

4、提高员工的福利待遇，减少人员离职

景区通过对员工的福利待遇进行调整，将员工的福利与工资挂钩，提高景区员工的福利待遇，减少景区内人员离职，增加景区内的人员流失率。首先，提高景区福利待遇，不仅能提高景区员工福利，还能有效的减少人才流失。对于工资水平较低的景区，可以考虑给员工购买一些保险或者购买商业保险，为劳动者提供一定的保障；对于薪资水平较高且工作稳定的景区可以考虑实行轮休制度，以此增加景区内人员的流动频率；其次，对于薪资待遇低且缺乏吸引力的景区在招聘时，可以在待遇上予以照顾。以北京圆明园为例显示，该景区实行轮休制度时一般为4~6个月为一轮休1~2个月为一轮休2个月至6个月为一轮休4个月至6个月为一轮休2个月以上为一轮休1×6个月至3×6个月为一轮休1个月至9×6个月底为一代月工资2200元/月以上的工资薪酬范围。景区提高员工福利待遇后可使游客更好、更舒适的享受景区景点及设施所带来的乐趣和休闲氛围，同时也降低了员工离职对景区造成的不良影响现象。