随着中国经济的发展，越来越多的人在寻找一份能够让自己更好生活的工作。因此国内市场对于人力资源也是越来越重视，关于员工成本一直是个老生常谈的话题，但是如何在较低规模的企业中创造出具有竞争力的员工成本往往是人们关心的问题。虽然我国人力资源成本相对较低但是随着我国人口老龄化将会逐渐提高，如何能够更好地利用人才资源和降低人力成本在国内有着广泛而深刻的讨论。目前国内市场对于人力资源服务主要分为两类：一类是提供解决方案，提供服务方不需要支付任何人力成本而是为客户提供人力支持；另一类则由企业来承担费用，这就给了市场中人力密集型企业更多需求。

一、中日人力资源成本差异

根据《日本企业人力资源管理概览》中的数据,2016年度日本企业员工平均工资为17,789日元（约合人民币770元),这是一个很高的水平。如果按照每个员工需要花费的工资计算结果可能还不如中国人一年平均工资少，甚至不及一名在日留学生。根据世界银行在2017年4月发布的《全球人力资源市场报告》中认为，日本和中国均是一个高度发达的经济国家。自改革开放以来，日本企业发展迅速，已成为世界最大的制造和销售市场之一。2017年营业收入达到4.1万亿日元（约合人民币26,813.8亿元）。世界500强企业如中国移动、中国电信平均员工工资水平在2000元左右，因此在人均人力成本上日本也要高一些；根据不同规模企业所承担不同成本的不同程度的差异：根据福布斯2018最新发布的“全球人力资源报告”显示截至2016年11月，日本人均人力资源成本为5293.64美元（约合人民币6144元),而我国城镇居民人均可支配收入仅为22707元，因此中国与日本之间有着巨大差距。中日人力资源成本差异主要体现在两个方面：企业人力资本投入、人力成本构成以及劳动力要素的成本。在不同时期中对这些因素之间的不同表现出来了巨大差异。中国人均企业经营支出逐年上升且呈上升趋势，这主要由于劳动力供应增加所致；员工数量逐渐减少导致工资增长速度放缓，进而使得人员总成本不断增长；而日本企业经营规模小导致员工数量下降。所以中国人均员工薪酬与日本相当同时也与其他国家存在较大不平等。因此我们可以根据当前中国企业的特点寻找到降低人力成本和降低劳动生产率、提高产品竞争力、提供给客户更好服务等方面存在明显短板。

二、人员培养与培训

在日本，企业为员工提供学习机会和培训的费用通常是由雇主承担的，而且对于培训而言，也有较大的不同。比如一个优秀的人才通常会有超过10年的培训时间。因此如果要培养合格员工就要支付更多，培训费用主要是为了企业节省人员费用。因此日本企业一般会选择为员工提供免费服务，但是对于员工来说培训也是非常重要的事项，比如培训如何制定明确详细的标准、与雇主以及专业机构沟通等等。并且一般培训成本都比较低，主要在于企业对于员工在培训中有多少时间，投入多少成本来开展这些培训。根据不同等级培训的费用由雇主承担。

三、工资福利方面差异

在工资福利方面，日本的薪资水平相对较高，与其他国家相比日本员工的薪酬水平较高，平均薪酬在20万元人民币左右。我国与日本的工资福利差异并不是特别明显，而且由于劳动时间相对较长而且工资水平较低，因此在薪酬福利上相对较低。但是工资福利是一笔很大且不可忽略的费用。以我国某大型企业为例从2000年到2017年，公司员工平均薪水一直在下降，但公司并没有因此而降低薪酬水平，反而是不断提高。而日本员工工资增长较快，其中核心原因就是为了给企业创造更多现金流以支付员工薪酬，这也就是为什么日本公司员工平均薪酬往往高于国内就业平均水平（日本）。

四、人才流动方面差异

虽然中国的高收入群体和劳动力市场正在日益扩大，但是从国际比较来看，各国都面临着人才流动的问题。对于人才流动，中国人总是把“想去就去”放在首位。所以虽然近些年来人才流入情况有所改善，但是日本和中国人在人才流动方面仍有很大差异。在《劳动合同法》规定，当员工离职时需要经过企业与其签订劳动合同来保证自己所拥有的权利；另外用人单位也会给劳动者发放一定费用的福利和社会保险。而在法律上我国并没有这方面规定。所以说在中国很多工作都是靠“跳槽”来完成的，只有在有了一定工作经验之后才会开始考虑去日本学习或者去其他国家发展。目前我国经济发展中产业结构还不是很合理，对于高技能人才缺乏就是其中之一，即使到了一定程度了，企业仍然需要招聘大量劳动力。例如，在目前用工市场普遍存在着以技术工人为中心而形成了一种畸形就业现象：很多企业即使愿意招工人但是却不愿意给技术工人付工资。这样就使得员工往往都是一些兼职工人，他们对于工资没有任何要求，甚至有些企业还会在“转正”时给员工涨工资；有些企业还会给予补贴。但是这样容易造成企业过度地重视员工数量并不重视知识工人的培训工作，而且即使是为了吸引人才也不一定能够保证员工都能掌握必要技术技能。因此造成了人才流动性极强，所以在人才流动方面也有差异。