“企业接受职工岗前培训，是为其适应企业生产经营需要，对职工进行的入职前能力提升、岗位技能和专业知识等方面的培训。”某企业人力资源部门经理认为，虽然公司为新员工培训花费了一定的人力资源成本，但不应以这部分投入成本作为劳动报酬的支付依据。近日，北京市西城区人民法院作出(2023)京0105民初2236号民事判决，驳回了某企业上诉请求。这是北京市首例因劳动报酬与劳动者约定福利待遇而引发的争议案件。此案中，法院认为，按照法律规定和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条第一款所指劳动者“入职前接受管理培训、专业技能培训及岗位业务能力培训等”不属于企业应当支付给劳动者的福利待遇范畴。

一、案例背景

某企业与李某系同事关系。2016年6月6日，李某与公司签订《劳动合同》，约定：李某于2016年6月6日至2017年6月6日期间入职公司，应按照《劳动合同》约定的标准向李某支付工资等福利待遇。合同期满后，公司未与李某续签劳动合同，公司要求李某继续履行劳动合同时，李某以没有接受过岗前培训为由拒绝续签合同。后公司于2017年8月21日作出解除劳动合同决定。因李某不服公司解除劳动合同决定，向法院提起诉讼要求公司支付加班费、解除劳动合同经济补偿金、被辞退前待遇等。一审法院经审理后认为：本案中双方签订的《劳动合同》是双方真实意思表示，不违反法律规定；涉案《劳动合同》中约定的福利待遇是合理公平的社会制度，李某要求支付加班费、被辞退前待遇则不属于公司应当支付给劳动者的福利待遇范畴。

二、争议焦点

本案中，双方争议的焦点在于：公司是否应以其为其提供的岗前培训费用作为劳动报酬的依据。某企业称，公司的劳动合同中约定可以提前通知员工其培训结束后，员工方可享受到一定的福利待遇。一审法院则认为，劳动合同虽未约定提前通知劳动者可享受哪些福利待遇，但对于劳动合同解除后的权利义务等规定可以细化，劳动者只要符合入职条件即可参加岗前岗前培训，并未明确告知公司需要支付何种内容的福利待遇。而二审法院认为某企业以上述条款中的内容认定事实不清，并未尽到合理限度的举证责任，故一审法院对其上诉请求予以支持。

三、法官说法

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。未按时足额缴纳社会保险费的，由用人单位按照国家规定的标准缴纳社会保险费。”在用人单位与劳动者就工资支付方式发生争议时，双方应本着平等自愿、协商一致的原则，通过协商一致解决争议。

四、结语

在新旧经济发展阶段，劳动法确立了平等协商、集体协商和自创分配原则，为解决劳动争议奠定了基础。在具体实践中，用人单位应当建立符合自身经营特点和业务实际的薪酬分配制度。用人单位应当合理确定基本工资、绩效工资和加班费标准。用人单位应定期对员工进行岗前技能培训、岗位业务能力培训等，保障员工有足够的学习时间，并安排适当的工作任务以满足其工作需要。同时，用人单位还应加强劳动合同管理和监督落实，通过完善内部培训机制、制定岗位激励政策等措施提高员工入职技能和工作热情，并建立企业与劳动者之间互相学习和相互帮助的关系，促进共同发展。