对于一家大型企业来说，如果不能降低人力成本，那么利润就会越来越薄。很多人都会觉得高人力成本一定是企业为应对市场变化所做的改变和调整，但事实上，如果对不同岗位进行分类管理和有效控制，人力成本同样可以降低。例如，某一职位对应的人数是几个（而不是几个以上);一家规模很大的公司一般也有十几个人，所以在这一职位上相应人数的多少也可能代表了这一职位在市场上所占的份额。企业内部管理人员要想了解某一个岗位可以由哪些人来胜任这样一种角色并没有太大的实际意义。

1、确保每个员工都有充分的时间完成自己的工作。

一个人是否有足够的时间完成自己的工作，主要取决于他对工作内容和工作强度的理解程度。例如，一个人是否有充分的时间完成他应完成或需要完成但不需要考虑到影响效率因素的工作是其工作完成质量还是效率较低。如果他能保证完成自己应完成的工作，他就会自觉地把这些工作分解成一些可实施或者没有实施完成之处，以保证他能够按照自己的目标完成它。

2、为每一个人建立起相应的晋升通道，以便让那些希望获得更多荣誉及晋升的人可以通过这一通道脱颖而出，这样就避免了一些管理人员只重视业务业绩，而忽略员工对工作效率与创新等方面能力的重视。

每个人的职业生涯都有可能是不同的，在这一过程中，员工可能会发现自己所取得的成就并非自己一直在努力得到的结果，而在他的职业生涯中产生了更多新挑战。同时也可能会因为其他原因使现有员工表现得不尽如人意。所以晋升的通道非常重要，并且应该尽可能地提高这一通道内员工所拥有的技能数量以及业绩总量。可以说每个员工都希望自己可以通过在这一岗位上所付出的努力和取得来赢得上司们为他颁发相应奖金或者其他荣誉。但如果管理者没有通过这些方法来提高员工职业生涯中他们所获得的新挑战数量来激励他们，那么就可能会出现一些员工很难把这些新挑战看成是自己职业生涯失败的重要原因。

3、企业人力资源管理部门应该在员工绩效方面建立起与之相应的沟通机制，以此来评估员工对企业资源开发与利用是否足够及时。

员工的绩效是一种与他们在企业工作过程中直接相关的工作业绩表现。如果公司或团队对工作表现不满意，那么很有可能就会失去工作机会。因此，对于那些真正能够为企业创造价值和收益的员工而言，他们将乐于努力工作，他们将能够以自己最大的努力去回报企业。

4、要充分考虑员工的个人偏好以及其实际工作能力。

如果对某个岗位可以由多名员工来胜任，则可以考虑让一些能力强、学历高的员工去胜任。这不仅可以保证企业对相应岗位人员要求及管理人员控制，还可以防止由于岗位结构或人员流动而造成企业规模或经营损失等问题。一般情况下，管理者要注意员工对新技术、新市场等知识和技能感兴趣程度以及对企业有没有贡献水平是不一样的。如果他们对此感兴趣，管理者就要积极加以引导。比如，如果他们对计算机方面不感兴趣或不想从事相关工作的话，可以考虑让他们去从事有关技术方面或市场方面工作；如果他们对销售、市场、客服方面的知识和技能感兴趣或者不想从事相关工作的话，则不妨让其担任销售方面相关工作，这样不但不能达到降低人力成本的目的，而且还会使企业发生不必要的损失和风险。

5、在使用和使用人才时要注意一些问题。

比如，要知道在一个团队里，不同角色之间要有分工。如果人员过于集中又不能发挥最大功效，就会导致工作效率低、工作效果差。对于那些有个性、有活力及有创造力、工作积极性高又能接受新鲜事物的人就应该给他们更多的时间和空间去发挥他们最大优势。同时也要注意避免“大锅饭”等错误现象发生，这样才能为公司创造更多的价值。