医院人力成本占整个医院的医疗成本比例，是目前业内较为公认的问题。尽管目前国家对公立医院的财务评价是 A,但在大多数情况下，医院的人力成本都占到了整个医疗成本的50%以上。那么，如何通过科学合理地设计人力资本管理模式来降低医院人力资源费用呢？传统观念中认为员工有“金饭碗”，福利待遇好。而实际上，并不是这样！随着社会医疗服务市场的不断发展，在当前竞争日益激烈、医疗服务质量下降、医患矛盾频发等诸多因素影响下，医院必须创新薪酬机制才能实现可持续发展。

一、合理的薪酬体系设计

在“科学合理”的薪酬体系设计理论指导下，合理制定绩效工资标准，通过“奖金-岗位-级别-数量”的分配体系，将工作的业绩和个人的薪酬水平紧密结合起来，形成薪酬管理系统，充分发挥员工的积极性和创造性。在此基础上，进行绩效考核。结果作为分配依据并进行反馈，以调动和发挥全员工作积极性。实行合理的绩效考核体系和标准是实现合理分配计划的重要保障。医院薪酬制度的完善与否取决于医疗服务市场与行业、职工经济收入状况和社会保障水平等多方面因素。首先我们要明确薪酬制度适用于医疗服务市场，同时又必须适应社会保障水平和职工经济收入状况不同人群和不同群体的差异化需要；其次我们要明确公立医院绩效考核工作是为了保障公立医院改革、发展和稳定工作开展，对于公立医院高水平运行、增强行业竞争力与可持续发展能力具有重要意义和作用。

二、员工的薪酬水平与医院绩效挂钩

绩效考核是医院人力资本管理模式中重要的组成部分，在整个绩效预算中所占的比重较大。传统激励机制主要是通过奖金等方式进行激励。这种激励模式下，员工收入与医院的整体绩效挂钩，医院会通过各种方法确保员工收入达到个人薪酬需求；当一个员工的薪酬水平低于其个人的平均工资水平时，这个人就有可能被淘汰下去。因此，我们要用“绩效”作为最基本的激励手段。所以，医院要通过改变激励模式，使全院上下能够把薪酬作为目标来设计和制定考核指标。而与奖金挂钩可以增加人员积极性；与药品、耗材等收入密切关联；可在考核指标中引入科室价值等因素。

三、绩效考核指标的设定

绩效考核指标分为两类：一类是“硬”指标，如科室收入、病人满意度、病案质量等；另一类是“软”指标，如医生工作业绩、医务人员工作态度、医疗质量、服务水平等。如“硬”指标：提高服务质量、降低医疗纠纷、提高服务效率、降低服务费用；“软”指标：改善服务态度、提高就诊患者满意度、提升临床工作质量和护理服务质量等。因此为了更好地提高医院对人才队伍建设、医疗服务质量和病人满意度的综合管理能力、持续改进和提高竞争能力，确保医院各部门工作目标的实现，需要对医院人才队伍建设和医疗服务能力进行全方位评价和考核。