人力资源成本，也叫人力资本支出，是指人员在人力资源管理过程中的实际花费，包括劳动报酬、奖金（津贴）、服务和劳动时间等。在我国医院人力成本构成中，工资支出约占40%左右（包括各类项目),是最主要的支出环节之一。目前我国医院人工成本管理中最大的问题是，在现行预算体系下与物价水平、经济发展不相适应：医院的人力资源开支大多由药品收费和医疗服务项目组成；医院的人工成本构成则主要通过医保、工资支付给员工所在机构等形式完成。由于在实际情况中缺乏足够准确和客观的数据支持，导致在核算人工成本时存在较大的局限性。

1.现有人力资源管理体制

目前我国实行的人力资源管理体制主要分为两个方面，即人事管理权和收入分配权。对人事管理人员来说，由于当前人事工作还没有形成独立化的部门设置，人事管理工作由各职能部门进行协调和控制，并在人事预算编制方案和实施细则中有体现。目前实施的《中国共产党领导下行政体制改革方案》要求推进社会主义市场经济体制。随着医改体制的建立和完善，目前国家有关部门和公立医院都有相应管理体制。人事管理体制主要有三个方面：第一，人事管理由人力资源管理部门负责；第二，薪酬管理部门负责；第三，人事管理监督部门负责对人事工作实行全程管理。与行政机关不同，我国实行国家统一工资制度，包括工资和奖金等多种形式，对工人实行国家统一计划和工资福利制度，对工作人员按国家规定开支内外各种津贴和补贴。对于医生也采用这种办法管理。根据《关于深化医药卫生体制改革有关问题的通知》（中办发〔2002〕42号）第1条规定：“各省、自治区、直辖市人民政府可结合当地实际情况采取提高医务人员退休待遇政策等措施吸引外资……”。由此可见，对于公立医院而言，其用工和薪酬管理需要符合我国国家经济发展和医疗卫生事业进步规律。所以目前人力资源管理体制改革应以此为指导来调整医院管理理念、工作任务和激励机制等三方面内容。建立科学准确的财务指标体系和运行机制也是目前医院人工成本核算中必须考虑的问题之一，因为只有科学合理才能提高医院收入水平，为医护人员创造价值，促进行业稳定健康发展也会带来良好经济效益和社会效益。随着医疗改革政策的推进和完善，人力资源管理体制要做出相应调整，适应全面深化医药卫生体制改革新形势下医疗服务形式发展需求和改革方向等需要。目前医院人力资源管理模式主要分为：岗位设置型、劳动报酬及奖金发放型与劳动法相适应两种形式是由工资部门进行核算方式设计、分配以及绩效考核等环节来完成的。而对人员绩效评估没有明确统一标准，且由于缺乏统一的操作标准及评价手段并不具有权威性。目前医疗服务市场竞争日益激烈，这就

2.人力资源成本核算方法

人力资源成本核算方法可以分为核算模型法、定额法和价值函数法等。由于成本核算与绩效考核密切相关而人力资源支出又与绩效挂钩，因此，这些方法对成本核算均有一定影响。首先必须明确其财务属性。对于医院人力资源成本核算，要有一个清晰、全面的财务分析成果来指导人力资源管理，才能真正做到“以人为本”。作为一个管理者需要分析人力资源成本状况。

3.医务人员绩效评价体系

医务人员绩效评价体系(HSS)是医务人员绩效评价体系的核心。HSS是一个覆盖医院所有医务人员、为患者提供服务的质量、效率和满意度评估体系。该绩效评价体系以医务人员为中心：将医务人员绩效作为衡量其工作绩效的标准。每个医务人员绩效考核内容包括个人服务情况、工作态度和业绩等指标评价。科室负责人为科室最重要成员。科室为单位组织实施科室绩效考核，具体包括：工作量、工作效率等指标。每个指标再与具体指标进行相关系数计算，即按照系数进行考核评分，计算结果通过绩效评审或奖金发放体现。

4.医院人力资源规划管理的意义

我国公立医院由于起步晚、规模小、技术力量薄弱、医疗水平落后等因素的制约因素较为严重，医院的人力资源无法满足当前医疗服务需求；另一方面，我国医疗服务水平还相对落后。因此，从一定程度上说，公立医院也会存在医疗服务需求不足、运行成本高等问题。而我国人力资源是整个社会资本中最有活力和最具创新能力、最具发展潜力和最有竞争力的一支。而我国人力资源短缺这一问题却长期得不到解决。因此，推进医疗服务能力整合、改善公立医院发展，必须充分发挥人力资源在整个医疗卫生事业中的重要作用。而我国目前公立医院发展现状是处于全面建设小康社会时期，在当前国内外经济环境比较严峻、医疗卫生事业发展不平衡、社会保障体系不健全、社会舆论压力巨大、医疗卫生服务市场不规范等诸多因素影响下，公立医院面临着发展危机。因此做好公立医院人力资源规划管理对于促进患者健康以及提高服务水平、改善医疗服务质量等具有重要意义。

5.建立有效监督机制，保障医院人事分配制度的公平合理使用和永续发展

人力资源分配制度本身是一种很不公平的制度，在目前的医院管理中，人们都习惯于以收入作为衡量一个人价值的唯一标准，而忽视了其他人不同价值的不同、所付出的努力也没有区别。这一点是许多医院在人事分配上与其他地区存在着很大差异的主要原因造成工资制度执行不公会使职工对医院产生不满而离任，影响医院业务发展和职工工作积极性，也是造成医院经济效益下降的重要原因之一。由于员工个人业绩、贡献并没有得到应有的评价和报酬。所以必须建立一套科学、合理的奖惩机制。在薪酬管理上既要体现多劳多得，又要兼顾公平公正。使每位员工能通过自己正确的劳动得到应有的报酬，以利于调动工作积极性。同时在对人事分配制度实行监督、审核时，充分考虑员工绩效和贡献因素进行考核计算，根据每一位员工工作业绩综合考量后确定薪酬标准或按不同等级进行奖励。同时将其作为奖励员工个人工作能力与绩效考核挂钩。另外还要对医院职工工资福利制度进行监督检查和审核，避免工资分配存在不公现象出现及发生在职工权益受到侵害时而无法得到有效监督制约。