医疗服务机构的成本主要包括了人力成本、物力成本和运营管理费用，其财务指标也是医院运营管理水平的重要体现。医院营运管理费用是指用于支持医院日常经营活动的各项经费，包括业务及行政事务所需的基本费用和财务开支所消耗的基本费用，这两部分主要包括人员工资、科室管理费等，其比例较高，占营运总资产的2%~3%。人力资源成本是一种比较重要、直接而且有效地反映医院人力资源规模、结构和水平，以及人员与医院运营相关利益之间关系的财务指标。其经济意义在于通过经济评价而发现运营中存在的问题并制定解决方案。根据研究现状，对人力资源成本进行分析和预测；设计人力成本财务模型；进行人力成本绩效评价与考核；对相关费用、资产等进行评估，并及时发布年度报告等环节来确定医疗服务机构经营目标和主要绩效指标。

1、人力成本分析

人力资源成本是指对医院经营活动所产生的直接、间接和总的经营费用。人力资源成本包括两部分，一部分是与医院经营活动相关的费用，主要包括人员工资和辅助设备费；另一部分是与医院运营相关的费用，主要是辅助服务收入和服务收费、药品费。这些成本都是对医院经营管理活动影响较大或发生频率特别高的费用，主要体现在人员工资上，特别是对一些技术要求比较高，需要较多人工成本或者医疗保健支出的岗位人员费用较高。人力成本在医院运营中起着决定性作用。

2、设计模型

医院经营效益的好坏，关键在于是否能使全体员工实现经济利益，这就要求医院必须在人力成本与资产上建立一套有效的财务模型，以对人员费用进行准确的核算。通过计算分析医院经营管理中人力资源成本与其生产经营活动之间的关系，能够很好地确定医院内部资本结构和资产结构，使其达到最佳产出和效率值，并能够合理地控制人员薪酬。人力运营模型采用了基于成本模型(Economic Accounting Model)下的价值计算模型。即通过将人力成本按照价值计算过程分为5个层次：价值核算、绩效考核和责任追究。根据这个计算公式，在一个价值为100元(n)=(100- n)3×(1- n)3×3 (1- n)4×4)(1- n)后，计算出人力资源成本的财务模型—— HLS模型—— KM模型。在 HLS模型中首先设置了绩效考核指标 KM和责任追究指标KM2为权重变量进行计算；然后对医院内部运营成本、资产负债等项目进行评估并设计出人力成本评价指标 AIE;最后再根据实际情况设计出“员工福利税”计算方法并将所得结果及各权重因子反馈给医疗服务机构管理层（见图1)。

3、绩效考核

绩效考核，是在对医疗服务机构进行绩效评价的基础上，将评价结果与医生、护士、科室主任等相结合，进行绩效管理过程中形成的一种综合性评价制度，是在绩效分配中实行全面平衡式奖励分配政策的重要组成部分，也是医务人员薪酬制度改革和制定医院未来发展目标所不可或缺的重要工具。绩效考核既与奖金挂钩，也与绩效工资挂钩。它通过评价医疗服务机构各项指标运行状况来激励医务人员不断改进技术质量管理与完善医疗机构的运行管理。绩效考核可以从患者满意度、医务人员工作环境、医师工作态度、服务质量、诊疗技术水平、医疗费用控制七个方面进行考核。同时为了更好地为职工提供发展平台，员工可以通过工作质量和医院业绩来实现自身价值；同时也通过贡献（岗位奖金）体现自身价值。此外根据职工不同岗位实际情况设置不同的奖励额，提高人员积极性并提高劳动生产率，从而实现整体效益和员工福利。

4。

目前，国内外很多研究机构都在采用成本与收入比率作为考核医院费用效益的重要指标，如法国巴黎大学的 Le S. Miller教授在2004年就提出了“收入比率”，对医院收入支出进行了成本核算，发现：医院支出与收入比呈负向关系，说明医院的管理水平越高，则投入越大，盈利能力越强，反之则越差。而我国于2006年8月1日正式实施的《三级公立医院绩效考核办法》就确定了绩效考核分为正向指标和负向指标。从绩效考核结果来看，总体情况良好。如我国北京大学第一医院、中国人民解放军第二军医大学附属长征医院等目前都已采用“收入比率”这一概念来进行公立医院薪酬制度改革和核算方法改革工作。