人力成本是指在一定的社会生产和经营活动中，人力资本的投入与产出之和。医院的人力资本存量中有人员支出、技术支出都包括在内，我们要做好公立医院的人力成本核算工作，不仅在于实际开支与数字之间存在巨大价差，在进行核算时，也要考虑到不同部门、不同岗位情况等因素。人力资本是医院运营中的重要组成部分。随着医院人力成本管理改革不断深入，人才成本日渐成为影响经营绩效的重要因素之一。一个医院如果实行全员制管理，就会产生员工工作积极性受挫；管理者对员工过于苛刻都是不可取的。在当今市场竞争激烈、企业用工方式复杂多样的情况下，要充分挖掘各类人才潜能；要充分利用现有资源，提高资源配置效率；要采取灵活措施提高运营效益，就必须充分发挥好内部职工参与积极性、创造性和自愿性。合理提高医院管理水平和经营效益是重中之重。在一定条件下，人力资本投入越多、消耗越少越好也就意味着单位收入越高、成本与收益也随之增加。

一、人力资本存量计算公式

人力资本存量，也叫人力资本水平是指一个医院的全部工作人员平均每年的收入与所占比例。根据国外国家组织对各级医疗机构工作人员平均年支出进行的数据统计，医院总人数中，从事生产和经营活动而占用的人力资源费用占总人力资源支出总额或员工数量的比例为89%——88%。这意味着随着医院不断发展，人力资源费用将不断增加。根据我国卫生计生委关于印发《医疗机构人力资源和医护人员配置规划（2016-2023年）》的通知，明确指出：“未来5年我国医疗机构要建设2000个左右高素质专业技术人才队伍。建立符合医学发展要求、适应医院需求的专业技术人才队伍，是提升医院核心竞争力、加快健康中国建设的关键环节。”未来五年我国各级医疗机构需新建各类专业技术人才数量约100万人。目前我国二级及以下医院共需新建各类专业技术人员2.4万余人；三级医院共需新建各类专业技术人才1.8万名；而这还不包括基层医疗卫生机构建设发展所需要承担的人员和设备费用，从这个意义上讲，如果医院每年投入1.8万人，其规模将相当于20个省会城市或直辖市（地级）的综合医疗服务能力。所以我国公立医院必须采取有效措施，来加大对人力成本投入。

二、人力资本管理的思路

医院人力成本核算管理是一项系统工程，包括制定薪酬体系，确定各项绩效指标，完善绩效考核，进行绩效激励等五个环节。其中，人员的成本管理是基础，薪酬体系是核心。公立医院要通过完善薪酬体系来调动职工积极性、创造性和自我发展能力。同时，公立医院要通过优化用工结构，合理调配各类人力资源，并对现有人力资源进行合理运用。同时，公立医院还要积极进行成本分析，通过分析计算出医院各项成本和费用，为制定合理的成本控制方案提供依据。此外，公立医院应通过合理调配各级各类人员岗位职责，根据不同岗位特点设置不同岗位待遇，实现不同岗位人员薪酬公平、公正、公开，提高薪酬福利水平，调动其积极性；同时应通过绩效考核机制来引导绩效管理效果，并使其与员工个人发展相挂钩。

三、结论与建议

人力资本，主要包括人力费用、劳动报酬、休息休假、职业培训、社会保险、福利和住房等费用。本文以美国医疗卫生体系为例，介绍了美国现行实行的不同等级医院管理模式和相应的政策特征，并探讨了其不同于其他国家公立医院管理模式及特点。在此基础上对我国公立医院管理改革提出了一些建议。首先作为医院管理者应该更加注重自身的内涵建设和精神面貌的改变，加强对于企业文化方面教育，注重管理人员和员工的沟通能力以及创新意识的培养和塑造。其次结合我国国情，在发展企业文化方面要根据不同类型企业特色制定相应政策。最后管理人员和员工在对自身要求上也有很大程度上都可以进行合理调整。