人力资源成本是指医院为员工提供服务所需的各项费用支出，包括工资福利支出、社会保险与住房公积金支出和社会保障支出等。主要体现在劳动力供给与需求之间的关系上，因此如何正确评估医院的人力资源成本问题已成为医院发展战略、竞争策略方面以及社会责任等问题中的一个重要方面。按照通常方法，医院人力资源成本一般包括人工成本、福利和保险（费用）三大部分。目前我国公立医院已经推行了一系列的改革措施，但在医改整体推进过程中，还存在着对人力资源成本核算不够重视、政策落实不到位、对医疗服务行为监管不足等问题。其中在医疗收入结构比例方面，国家要求公立医院要将药品、耗材收入不低于25%作为固定比例；而目前还没有将这一比率要求全部纳入医生薪酬改革范围；医疗服务行为监管以及医疗保险支付改革也未建立相应的指标体系等，都导致医院人力资源投入存在较大缺口。

一、影响人力资源成本的因素

医院的人力资源的投入强度、人力成本结构、人力资源质量、以及组织绩效和文化的管理水平等因素是影响医院人力资源成本发生的主要因素。由于公立医院改革与发展进入了一个新时期，公立医院改革已经全面铺开。同时国家颁布了《基本医疗卫生与健康促进法》，也对完善政策体系提出了更高要求。卫生与健康委员会提出“十三五”期间在医疗卫生方面提出“全面实施基本公共卫生服务均等化”要求，要推动健康扶贫工作。但是目前公立医院内部人员流动仍然较为频繁，而人才招聘又存在许多不规范的现象和问题。所以对于公立医院而言建立完善符合我国国情、有利于激发社会活力、有利于医院持续健康发展的用人机制和分配机制已经成为当前一项重要的任务。目前我国人才发展现状是高学历、高层次人才与技术人才严重不足和引进困难问题并存。当前人才流动仍然呈现以北京人才引进为主、地方人才引进为辅等特点。人才“引进”存在着许多问题：人才数量严重不足，导致人才的结构不合理，结构性矛盾突出；“求人若渴”和“人才奇缺”并存等突出问题。随着社会结构和事业发展中出现了一些问题，比如部分职工工作职责和积极性不高、人才“引不来”“留不住”而导致医疗质量下降。另外，一些专家认为在现在市场环境下对于医生待遇已经无法满足患者需求了，这将导致大批人流向大城市以及社会上其他领域和行业甚至有些是以人口流出而论会产生影响。例如，医疗服务行为监管缺失或监管措施不到位以及对服务行为监管不足等因素影响了医院人力资源结构和数量质量的改善。目前我国仍然是传统劳动密集型产业为主的国家发展模式在人才资源方面相对不足。这也就决定了我国目前人力资源成本问题十分突出，难以实现科学、合理、有序的发展是医疗服务成本和管理费用上涨最主要原因之一。医院由于社会人口配置有限并主要集中于规模较大及较有影响力且有一定规模的医院或者知名专科，使得一些医疗资源不能得到充分满足，这就造成了医疗机构人力资源供应短缺以及人才队伍结构性矛盾问题比较

二、人力资源成本核算方法

医院的人力资源成本核算，可以帮助组织管理者了解本单位的经济活动情况，并根据经济活动状况来制定有针对性的激励措施和相应的财务政策。目前采用较为普遍和成熟的核算方法主要有以下三种：传统方法、比较成熟和应用广泛的方法有：直接成本法(EOI)法、间接成本法等。直接成本法是一种将非货币成本直接计入成本，并以财务指标为基础核算出各项成本中所包含的费用项目并计算出总成本来确定；间接成本法仅考虑职工直接付出过程中各种费用成本扣除后结果的平均费用；将此费用按照一定比例分摊到各科目中；根据成本发生情况将各项费用归入各项成本项目内并计算出总支出等等方法。而费用项目包括直接费用和间接费用两大类。直接成本开支以及相应支出所形成的资产及其价值在一定时期内按照一定比例转化为相应费用支出，并能够被职工和管理者所共同接受；同时也可以由员工之间发生的各项费用之和作为职工平均工资性收入来源。因此，人力资源成本核算对于各级医院来说是一种必要且有效地管理人力资源成本问题。

三、绩效评估结果的应用

绩效评估结果可作为对各单位的重要考核依据，并作为绩效考核优秀医务人员和人才选用、提拔培养、考核奖惩的重要依据。绩效评估结果的应用还包括对绩效考核优秀的员工给予表彰奖励，对被评定为优秀护士称号者予以表彰；将先进个人事迹纳入评先树优范畴。在科室内建立本科室的工作质量考评体系。对不合格员工及时进行整改到位不符合科室特点的奖惩措施。使被检查科室达到预期目标而被评为优秀科室或个人；在内部评先评优及晋升资格条件中给予加分；分配政策上给予倾斜；医院要制定相关激励措施来调动他们的工作积极性和主动性；不符合政策者要进行整改提高；并把有关经验向更多其他医院推广，以提高服务质量与水平。

四、促进人力资本管理创新模式

医院人力资本管理是以改善医院员工的健康和福利为目的，通过实现医院人力资本与经济效益的统一，建立科学、有效的薪酬激励机制，使员工在企业获得相应的经济回报。因此，应加强人力资本管理对医院价值创造、技术创新、业务绩效以及薪酬分配方式等方面的有效管理。为应对未来竞争需要，加强医疗机构人力资源管理体系建设。对员工进行薪酬激励是公立医院改革重点之一，要完善医疗用工制度和岗位动态调整机制。在绩效考核方面，逐步建立以临床科室为单位的科室负责人岗位津贴、技术职称津贴和岗位培训等激励机制，使广大医务人员有奔头。实行科学、合理的薪酬制度与绩效考核体系相结合，对高风险岗位人员实行绩效分配“不变”；对未纳入医院绩效考核的科室医师不发放基本工资直至调离岗位；对收入水平和工作量考核情况进行考核。将医务人员工资分配与个人工作表现挂钩；把绩效工资比例与职工年平均工资水平、经济效益挂钩；以实现公平竞争为目标，建立科学合理的职业发展通道与晋升机制；根据实际情况建立灵活有效的分配机制等多方面的措施。同时，加强成本核算系统、规范地应用于医院人力资源管理中是医院人力资本管理创新活动之一。