一个优秀的公司，人力资源成本占比应该控制在10%以内。如果超过这个比例，说明公司的管理水平、经营效率和经济效益都不是很好，甚至可以说不达标。一般我们对人力资源成本占比的理解应该是：员工数量、员工薪资水平（或福利待遇）、员工福利预算支出等。

1、员工数量

员工数量是衡量企业人力资源水平和管理水平的重要指标，它涉及到企业的人力素质，对劳动效率，以及员工绩效、员工关系等方面都有较大影响。可以说“人”是一家公司成败的关键因素！我们以苹果为例：苹果公司员工数量为180万左右，但员工平均工资为5千多元，占到企业总人工成本72%左右。如果员工数量过多、结构不合理或者管理不力，会造成企业管理成本提高，同时也会影响员工福利待遇水平。

2、员工薪资水平

薪酬水平的高低，在一定程度上决定了公司未来的经营效益。一般我们将员工薪资水平分为两类：一类是按照薪酬相关法规进行的薪酬水平，比如同行业平均薪资水平、非工资福利支出、个人能力等。另一类是按照行业相关法规进行的薪酬水平，比如不同行业之间的薪资差异等。这两类薪酬水平差距越大，说明公司发展的不平衡情况越严重；相反，如果员工薪资水平处于行业前列或者偏低，说明公司发展的相对比较均衡。一般来说，以行业为基础设置起薪是比较合理的（薪资低于同行业平均水平，则不能称之为优秀公司);而以行业为基础（薪资高于行业平均水平，则可能说明公司存在行业内不平衡现象);同时以行业为基础（高于行业平均水平),还应该包括其它一些其他相关因素所致。因此综合考虑薪资水平，可以得出以下结论：目前，一般优秀公司员工平均薪酬水平约为6-7 K,平均涨幅约为5%~10%;行业平均薪酬水平约为4-5 K,基本涨幅约为10%~20%;公司整体员工收入水平在行业中处于中上水平（低于行业平均薪资）或相对较低（高于行业平均薪资）。

3、关于福利待遇

福利待遇是指员工在公司的生活和工作上所享受的待遇，一般包括：交通费、住宿费、通讯费及其他相关费用等。对于没有参加工伤保险的员工，工伤保险占员工工资总额的30%以内；对于参加工伤保险后能继续工作的员工（除享受政策外),可酌情提高福利额度；对于目前不参加工伤保险的员工，按其工作年限与级别可享受一定额度的补助和补贴。现在还有很多公司对员工福利做得比较好，比如员工体检、班车接送、免费宿舍、节日福利等等，这样做既提高了员工福利标准，又避免了成本过高问题，一举两得！对于员工来说，如果能够享受到这些福利，员工个人价值得到了提升便会更有动力发挥自己的才能！很多老板总是会问员工有没有能力享受这些福利？他很难给出明确答复。

4、薪酬结构设置

对于一个优秀的公司，薪酬应该是可以满足员工的基本需求和基本支出的：员工工资总额占当年销售收入的比重应不超过30%;福利待遇占当年员工福利支出的比重应不超过15%;奖金占比应不超过10%;绩效奖金是企业对员工负责或对企业产生效益的一种激励机制。在薪酬体系设计时，应当注意激励和约束同步设计。激励应该是合理而有效地为员工提供所需的工作条件、技能以及服务，同时对员工实施合理控制和激励手段。

5、人事成本的核算方式

人事成本主要包括人员的工资福利、社会保险和住房公积金。在中国大部分企业，公司都是按照劳动合同签订时间和工资发放进度来核算人力资源成本。如果企业与员工建立了劳动关系，那么就按照合同的约定履行义务、支付工资；如果双方没有建立劳动关系，就按照双方签订的劳动合同执行。这种核算方式虽然能更加准确地体现企业的经营效益，但是操作起来会有一定的难度（部分企业不能准确地计算出应支付工资金额、应当缴存职工公积金和失业保险金金额),所以不适用于大部分企业。比如在一些小的公司里，可能就不需要在工资中扣除社会保险、住房公积金等费用了。所以可以采用以合同制员工为代表（也可参照用工方式）的做法来核算人事成本。