“人力资源成本计算”是企业日常管理的重要组成部分，不仅要计算工资总额、社会保险费用，还必须纳入绩效管理，并按照比例计入当期收入。所谓人力资源成本是指企业发生的各项经济活动中为完成某种工作而发生的成本。人力资源成本主要包括劳动报酬、社会保险、福利费用。“企业实际支付给员工工资总额”是在实际履行各种劳动合同过程中发生的各项支付报酬的具体数额，因此通常被称为“工资总额”。“企业实际支付给员工工资总额”包括在一定期限内以货币形式向劳动者交付而实际获得的全部财产利益或劳务报酬的金额；劳动合同期满时按约定标准确定工资限额，并按规定的范围和标准足额支付劳动报酬；用人单位与劳动者就支付条件进行协商一致后通过集体协议予以确定，或以一种约定方式确定。

1、如何计算企业每月实际支付给员工的劳动收入？

企业的人力资源成本计算，是将某一特定目标的实际工作量或成本计入劳动产品、服务或劳务报酬的一种制度。是指劳动者在接受了劳动时，其所从事活动中使用过的实物、货币及其他物质资本形态（如货币),它使其发生价值，但劳动者没有从中获得报酬。它是用于人们福利和社会保障方面的支出。在生产经营活动中，工人以从事某种工作所取得的工资为主要劳动条件，劳动者所从事体力、脑力劳动在实践中得到锻炼，并且这种过程或结果能够通过其他劳动得以实现。这样，通过这种生产或服务过程获得的各种报酬总和就是社会应支付给职工的合法劳动所得。由于劳动者对使用过物质产品或服务承担了较大的责任，在接受劳动锻炼时得到劳务报酬等等。与劳动者有关的各种经济利益也是获得而非无偿得到相应报酬。同时也受到规定比例和国家确定标准工资所引起费用（工资总额）和缴纳的社会保险费与住房公积金是企业员工劳动所得部分扣除了部分税费后直接归属于本人或者部分归属于企业或者个人的收入。按比例计入当期收入；对于企业来讲，则包括直接工资、奖金、津贴和补贴等各类津贴、补助、奖金以及与此相关福利等等，都属于工资费用。其计算方式有两种：一种是按月计算，也就是在每月月底前向劳动者支付所得全部报酬。另一种是以完成生产经营任务为目的向职工支付的报酬，如技术工人岗位工资（超额完成指标者除外）和奖金等；对于不同岗位之间分配过来或者临时借用劳动合同所约定时间内未提供劳务而取得应得报酬形式或劳务合同不能终止而按日计算报酬费用等的，以及以不足额为基数确定收入时也可直接记入成本中。这两类收入都应计入工资总额范围才算合理且符合实际。其中一般应计入工资总额的部分就是职工个人应得到的报酬和福利。同时还有就是其他成本费用扣除或按规定交纳有关保险费及住房公积金、企业年金等各类补充保险情况也应该计入劳动报酬额当中加以扣除！因此计算

2、当月工资怎么扣除社保费用？

根据《社会保险法》第八十三条规定：社会保险经办机构应当按照国家有关规定，为参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险和生育保险且符合国家规定条件的人员代扣代缴职工养老保险费，并从职工个人工资中代扣代缴。《社会保险费征缴暂行条例》第十条规定：企业应当按照国家规定为职工缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费等社会保险。自2018年1月1日起至2023年12月31日止，对企业职工基本医疗保险单位缴费部分，实行省级统筹；个人缴费部分由企业代扣代缴。具体办法由国务院规定。另外，根据《社会保险费征缴暂行条例》第八条规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向税务机关办理社会保险费登记。未办理社会保险费登记手续的企业按有关规定应当缴纳职工社会保险费的部分由企业负担。上述规定与《企业所得税法实施条例》第三十五条所称“社会保险费”不同，企业缴纳社会保险费是指用人单位为职工缴纳的社会保险费。由职工个人交纳部分与企业职工养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费等各项社会保险费共同组成社会保险基金入单位缴费部分。

3、如何计算绩效考核？

绩效考核主要是根据绩效管理体系确定的绩效考核指标，包括员工的工资总额、工作绩效、工作量和实际绩效三部分，其核心内容是一个全面评价员工的绩效管理工作。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核结果分为 A到 B级, B到 C级。A为优秀, D为合格或不合格，共分为四个等级，依次为1-6个档次，每个档次都有相应的系数可加或减分。根据考核结果确定月度工资总额水平。绩效管理与工资总额息息相关。工资总额=(月度工资-当月奖金）×80%+1×绩效考核系数。绩效考核系数=年度考核系数+员工年度奖金基数+年度绩效奖金总额÷年度平均工资（含浮动工资）。根据不同岗位确定绩效考核标准：高级人员一般占70%、中级人员一般占40%、初级人员一般占60%。如有绩效考核指标达不到最低绩效要求时有其他绩效考核政策可以调整或停止；可以适当降低绩效考核标准等措施。当绩效考核结果低于60%时要进行相应调整，否则将被辞退或降薪。根据有关规定，岗位绩效考核不得低于其应考核当月的实际工作绩效评定等级水平。