摘要：一个成功的人力资源管理公司在其未来发展的战略中有许多重要的计划。企业的经营管理是这些计划的结果，而我们可以从这些战略措施中看出这些计划的存在与否。我们将评估这些计划是否会给公司带来实际影响。这就是为何该计划能有效地降低人力成本和提高绩效并降低公司产品的销售成本。但同时，很多管理人士发现他们却很难从成功的战略中获利。该企业将一些人力成本费用支出分配给了业务部门及其他部门，使企业在组织内取得显著效益。但这并不是因为他们没有获得需要的信息，而是由于我们对财务报表结果错误地估计了发生在财务部门或高层身上的费用支出，而把其他部门所产生的费用放在了人力成本费用中，最终导致公司支付更多人。下面将对这一问题进行分析和讨论，以使我们能够更好地管理自己所拥有或应该属于企业所有资源和努力。

1.案例背景

公司正在实施其新的人力资源战略计划，在此战略中，人力资源的目标是提高公司的人力资源效率。企业通过优化人力资源管理策略来提高绩效、提高员工福利、改善公司的投资环境和帮助员工获得更好的职业发展机会等。该企业还计划通过新招聘人才、加强培训和管理、提高绩效并降低人力成本来进一步改善员工福利并提高公司投资回报率。由于该活动是一个非盈利的活动，企业必须要通过适当的培训以提高员工素质为前提。但是目前，该企业有很大一部分员工缺乏必要的专业知识或能力。他们没有接受过良好的专业教育和技能培训，也没有接受过相关人力资源管理培训。因此公司不仅支付工资，而且还投入大量的资金用于聘请员工并培训他们。

2.企业财务状况

我们的财务报表显示，该企业2017年收入为8100万元，同比增长25%,净利润为-1530万元，同比增长76%。在我们对公司财务状况进行分析时我们发现该企业收入和净利润均有所增长，但同时也有一个非常显著的问题在于员工人数的增加。因为公司人员成本比同期费用上涨了近40%。那么我们应该如何调整成本呢？假设我们把员工人数从原先的1000人增加到3000人，那么这将会导致收入增长率为0.52%而净利润与下降了0.04%。首先进行战略调整。

3.分析结果

我们采用两种方法对企业进行分析：第一种方法是对人力资源成本的估计。它是根据财务部门的报告预测的人力资源支出来估算的。在本案例中，业务部门将在财务报表中的“其它成本”一栏确认其“员工成本”。尽管财务部门会在下面的表格中列出所有“其他费用”，但是由于业务部门报告的数据非常有限，而且该数据可能是被其他部门或同事提供的，因此没有必要将其他部门纳入会计报表中去寻找这种方式。第二种方法是将人力资源部分开支划分到各部门或小组并将其纳入会计报表并将每个小组都单独计算。但是这种方法存在缺陷，因为在业务部门报告的数据中会有很大的偏差，而这可能会导致某些地方的主管报告了额外的人力成本支出来弥补这些偏差，所以最终将会支付更多的人员费用甚至更多相关人员所产生的人员费用，这是无法实现“其他费用”部分包括但不限于会计报表中显示出的“其他费用”的支出额。