企业的人力成本管理一直是企业运营中比较重视的问题，主要原因在于：一方面是对于传统的用工模式，需要重新认识企业用工成本的概念和成本构成，包括工资、社保、福利等。另一方面则是在当前社会转型时期，企业在新形势下人力资源配置和激励方式更加市场化，将逐渐形成从“以本为主”向“因材施教”、“量力而行”转变的发展思路。虽然当下人力成本管理已被纳入企业战略，但对于很多非传统领域内的中小企业而言，人力成本管理仍不能得到有效重视。

1.人力资源成本核算及分类

人力资源成本是指企业在一定时期内所发生的直接、间接和最终为单位（如工资）的管理费用，包括员工工资、福利奖金、社会保险费、住房公积金及其他福利支出。而工资成本一般包括基本工资和津贴补贴两大类，这两部分是企业直接发生和间接发生的费用，可以按实际发生额在当期直接计入企业成本。福利支出则是在一定时期内职工参与和组织管理职工日常所进行的正常商业活动所发生现金支出，包括养老保险等福利待遇支出。那么在企业管理中如何计算员工人力资源成本呢？

2.薪资成本分析

薪资成本的分析主要基于对各个岗位薪酬的分析，通过薪酬分析可以了解员工对自身岗位的薪酬偏好程度。其中，薪酬数据可以作为员工薪资成本决策基础，通过对薪资数据进行分析，可以了解员工的综合薪资水平、薪资目标，以及员工日常对薪资的诉求和期望程度，并据此对员工进行薪酬结构优化。其次，薪酬数据可以反映出薪资结构的合理性及稳定性，便于管理人员及管理者对企业薪资状况的整体把握。同时还可以辅助员工对自身薪酬进行分析，以了解其内心期待和希望，并提供相应的支持与帮助意见，从而为管理者之间架起沟通桥梁。

3.社会保险与福利

社会保险与福利作为企业用工成本中较低的一项，为企业员工提供基本的保险与福利能够有效缓解企业在福利保障方面的成本支出，但不同企业的保障内容及方式不尽相同，其中企业要根据自身实际情况合理规划不同的社会保险与福利保障项目。企业应当建立以岗位责任与风险管理为导向的员工福利保障体系，根据岗位责任和风险对员工进行划分并合理规划，明确每个岗位责任的风险等级，并建立相应的风控机制，及时将各种风险等级动态调整到合理范围内。此外，社保与福利在进行薪酬调整时还需关注公司内部绩效考核体系以及内部晋升机制，同时还需了解公司福利保障体系是否能满足自身需求，进而选择适合自身的福利保障模式。

4.绩效管理与薪酬

企业绩效管理与薪酬管理一直是人力成本管理的重要内容，而薪酬管理作为人力成本的重要组成部分，在激励员工方面具有独特的作用。在当前市场经济环境下，绩效管理不仅能够发挥绩效管理作用同时也是实现员工绩效达成的重要手段，所以需要将绩效管理与薪酬政策结合起来。绩效管理与薪酬政策的制定过程需要结合各部门具体业务实际来制定，在此过程中应遵循两大原则：一方面应充分考虑员工的行为与态度，在对员工工作行为绩效进行考核时应该兼顾员工的实际表现和工作成果；另一方面则是考虑团队协作的效率，通过量化的考核结果来为员工提供激励，从而达到激励员工的目的。

5.其他资源

中小企业的资源比较匮乏，人力成本占比不高，这也导致很多中小企业的员工薪资水平低，员工跳槽频率高。为了解决这一问题，可以通过对劳动力市场的调研和分析，对于企业现有员工，在薪酬分配、岗位设置等方面进行调整。如果某家企业本身规模较小，人力资源管理能力比较弱，那么应该将整个人力成本分配纳入整体的计划中进行管理，避免浪费资金。另外中小企业应当做好员工培训工作，了解员工对相关技能的需求程度，从而可以根据员工情况制定出相应的培训计划，对员工进行培训教育。同时应当结合企业发展战略，针对人力资源需求进行针对性的配置。对于很多中小企业而言，人力成本往往不被重视，导致资源配置并不合理，人力资源管理部门也不重视这些问题。