人力成本是企业经营管理的重要部分，在当今人力成本日益高涨的时代背景下，其重要性不言而喻。因此人力成本的构建与控制已成为企业管理中不可或缺的重要组成部分，也是每一位管理者必须关注的问题。根据《现代管理学》和《哈佛商业评论2016》中关于“绩效”和“薪酬”两大概念定义，绩效是指通过考核确定目标员工所需达到的标准程度。而薪酬是从劳动报酬转化为对组织绩效结果或产出价值的评价，是考核管理者绩效、确定团队或个人价值导向程度、对员工投入产出情况进行分析，制定出相应激励与惩罚措施等等。

一、战略分析

战略分析就是企业进行战略决策所必须要做的前期工作。战略分析就是通过对公司未来发展战略的制定来对战略目的做出系统分析。根据战略分析确定对公司未来经营管理策略主要目标以及实现重点。然后根据实际情况对具体的部门和人员进行评估、调查制定出具体措施，以保证公司业务目标的实现。战略分析的目的就在于更好地为公司发展提供战略支持及指导。

二、人力成本预算

人力成本预算是指企业对未来一段时期内劳动力的使用成本与现有人力资源成本作预期分析规划，确定生产所需产品的价格。人力成本预算是基于人力成本基础上对未来劳动生产及经营活动预期经济价值，根据经济利益最大化原则进行综合考量后而确定的成本体系。是企业在实际经营过程中必须考虑的问题要素。所以人力成本预算对于企业经营管理有着重要作用。

三、绩效考核与薪酬控制

绩效考核工作一般分为定岗、定绩三个阶段。定岗阶段：通过各岗位人员的工作能力和业绩表现的考核，制定出合适的岗位工作标准和考核标准（以员工为核心建立适合员工成长体系，制定适合基层的绩效考核方案并根据员工能力不同等级薪酬）。定薪：从每一年、每半年或年度进行定薪：通过与薪酬制度相匹配的考核方式确定公司的薪酬标准和考核范围（如：个人年度绩效工资（税前）为公司年度员工平均工资+月绩效工资);定薪：根据员工个人工作绩效评估考核中所表现出的工作能力和工作业绩来确定；定岗：该员工需在规定时间内完成工作任务；定岗：按照部门或岗位要求并结合具体工作特点进行定岗时长核算；定岗：与岗位职责要求相符合。

四、培训与发展

公司为员工提供多种形式的培训机会，通过各类培训，提高员工的业务水平与专业能力；通过学习，增加知识储备，提升工作技能。同时结合本公司实际情况，开展一些新知识、新产品的培训。通过岗位技能培训、新岗位业务培训等多种方式为员工提供知识技能培训，帮助员工尽快掌握岗位工作所需要的知识和技能要求。定期组织业务学习和专业技能培训，增强能力。同时根据培训需求，给予相应奖励以达到激励员工的目的。

五、外部绩效的收集与评价

在实际的工作中，企业绩效评估时，通常采用基于目标的方法进行。首先是将绩效目标与员工自身的努力程度相结合，并确定最终的结果。然后才是对完成结果进行评价，将结果反馈给公司管理团队和主管，以衡量其执行情况好坏并对员工有何激励行为。通常员工通过这一过程会产生以下三种行为:1、盲目提高工作效率;2、消极地等待机遇;3、有消极情绪。其中，消极情绪的产生主要是由于企业高层管理人员缺乏战略和规划能力。当公司面临新的任务时，他们更多关注个人的短期利益和长远发展价值，这将导致他们对公司对组织缺乏忠诚。而管理者又将承担其能力上的不足以及绩效带来的额外损失等后果；因为他们没有采取积极应对措施来提高目标并实施策略以适应未来发展需要（这是组织的基本要求）。因此，企业在确定短期目标时必须思考两个问题：一是如果我们把自己放在竞争对手企业中会发生什么？是否会得到竞争对手的相应补偿和惩罚；二是我们公司有没有达到目标，并且我们能实现它吗？为了实现自己目标应该付出什么努力呢？

六、人员流失成本把控

人员流失在我们企业中很常见，几乎每天都会发生招聘、离职等问题。但大多数企业由于规模小并没有设立专门针对人员流失的管理部门或人力资源部，导致大量人力资源流失。而在新经济发展的今天，大量岗位不断出现且职位不断细分和优化，人员流失成本自然成为企业运营最大的成本支出之一；针对招聘、培养成本，在招聘、培训过程中存在以下问题：不够全面、不够完善。针对招聘环节上需要满足的最低标准为招聘成本的5%—10%;针对新入职人员在培训和正式录用后的人员补充费用需要支付较高的工资标准及相关政策的支持等问题。在成本方面包括：工资薪金福利补贴；劳动保护及社会保险；职工教育经费支出；人事代理费用；因职务晋升、工作调动或转岗而产生的费用等等。员工从新单位或新企业离职需缴纳社会保险（基本养老保险和医疗保险）和失业保险两项社会保险费及住房公积金。