人力资源重置成本(Efficient Value),又称员工产出，是指企业用于增加管理人员和培训人员的各项支出或补偿所发生的费用，包括工资、福利、保险及各种费用。这些费用的总和，也就是员工为企业所支付的总成本。人力资源成本支出包含三个部分：员工工资、福利支出以及购买设备的费用。其中人力资产价格包括工资、奖金和社会保险等在内的各种相关费用，这部分费用又可以进一步细分为管理及服务费用。其中员工工资中的社保就是其中之一，它是以雇主为主体，根据劳动者与企业双方约定以一定条件为基础确定数额标准下所应支付给个人以及家庭成员（特别是在职人员）福利待遇和社会保险。职工福利与劳动合同规定的劳动强度、劳动条件和劳动强度相适应。其基本内容包括工资、社会保险及住房公积金等费用；住房方面（如公共租赁房屋）支付的金额不得低于当地平均水平；其他如职业培训等服务成本均为成本加起来。

一、定义

人力资源重置成本的定义基于重置成本模型(Efficient Value)。重置成本是企业在发生生产活动时所发生的对原产品和服务的购买支出和补偿支出的总称。它包括了人员支出和费用支出两部分。其中，包括企业为雇佣人员发生的各种费用。比如为了培训人员所发生的费用，如学费、培训费和住房装修费，以及一些必要的设备。人员支出主要是指企业支付给员工或其家庭所支付的报酬总额。因此，人力资源重置成本是一种特殊的成本支出，一般情况下会包括劳动力成本和其他相关费用，主要是指各种税费，如企业所得税以及非税项等等。由于人员成本与税费有直接关系，所以在理论上也把这一部分称为“税费”。其他诸如社会福利，住房公积金和社会保障基金这类保险，也都属于税收范畴。

二、分析方法

在分析员工的成本时，有三种分析方法：第一种是最小成本分析方法。它是在分析某组织单位所付出的人力资源成本的基础上，估计该组织所能获得的最大产出。这种方法通常被称为最小成本法或最小成本分析法。第二种方法是比较企业实际成本和财务报表中各项目成本值和对应的价格。第二种方法适用于管理成本最小化问题，因为它可以避免成本分析的成本概念造成混淆。第三种是成本与收入比分析法，它是用数据直接表示企业运营成本状况，一般企业把它理解为不计人成本(social value)作为组织单位生产出来的一种产品，因此，在统计数据上具有权威性和可比性，但在现实中，企业通常不会采取这样的方法来降低其成本而将其扩大生产经营规模。这种成本分析方法被认为是经济分析学中最有效、最具说服力的方法。第四种方法通常采用加权平均法以及平均值法估算出企业所提供成本与员工人数、管理及服务人员数量与成本相关后各部门工作效率等数据。这些方法都是非常好的结果说明了一个事实：人力资源成本是存在成本的。但是当投入要素时，与企业进行比较时便会发现差异太大难以反映企业真正价值所在。对人力资源重置所产生费用计算标准是有限度和方法的限制措施或限制条件、影响以及其他因素引起单位成本上涨时所需解决办法，一般认为对于经济活动而言:1.使一种技术得以有效发展2.使生产得到有效保护;3.有利于维护现有环境;4.有利于创造利润;5.保护环境、节约资源、减少污染;6.改善劳动条件（包括劳动环境和防护措施）等方面的总和。当企业与职工建立起了某种雇佣关系后，其投入就会发生变化和优化，因此可以通过改进人力资源在经济上与产品相适应而进行生产或工作：如提高劳动力质量、调整劳动时间等。如某公司就通过不断加强劳动培训、开发新产品来满足顾客不断增长的需求；或者采用一些新技术

三、案例分析

该企业的员工人数为200人，其中销售人员有13人。公司为了激励员工的积极性，设立了一项以员工为对象在内部招聘。公司制定了一个新标准，该标准是根据每位员工的能力而定的，即在其工作年限内每个月可以拿到多少工资、奖金、社会保险以及住房公积金等。每个月给每位员工支付工资的金额是他们每月福利保险金额乘以每小时的最低工资标准。如该企业按照《劳动法》规定应该为每月15号发工资。该公司按照这样计算后一个月的平均工资为1116元，每个月包括奖金850元、公积金300元、住房公积金2500元和一个月工资330元之后是1134元。如果所有人员平均水平为152小时即186元(1小时),则每位员工在工作期间每人可以获得1000*14*3=4604元的补助，平均每间住房价值3400左右元，那么每月发放这1234个月合计为34840*0.43=28778 (天),那么该公司的福利待遇包含在员工工作所需的费用中。

四、结论

员工的总开支为企业与员工共同拥有的各项资源的总和。一个组织对一个新聘用或新招进一个员工所支付的总成本可分为四部分：总成本结构、成本计算和人力资源价值。企业应当尽可能多地通过各种方式将人力资源的成本和资源投入相结合。为了达到这一目的，企业必须尽可能地将整个成本降低到最低程度，从而取得最大利润。而要达到这一目的，企业首先应该制定出一个长期的人力资源战略规划，即对人力资源开发所投入的成本要控制在一种可承受范围内，通过调整战略实现长期计划目标。其目标就是在获得超额利润之后提高员工满意度，使员工与企业长期保持密切关联，并且有可能创造出与竞争对手相竞争优势。并通过制定有效的激励措施使企业获得最大限度地实现这些目标。