自2016年，原工商银行人力资源部将降成本项目委托给中国农业银行重庆分行。2016年至2017年，我行员工数量逐年增加。2018年底至2023年初员工人数不断增加，因人员流动性大，工资福利成本不断提升，导致员工成本支出金额大幅增加、且持续时间长。为了降低员工成本投入，实现降本增效，我行自2016年起开始实施降本增效项目。本次提升主要内容：组织流程再造与调整、人员岗前培训与绩效考核、人力资源优化布局、绩效考核与激励、薪酬体系优化、工资福利政策创新等。

一、组织流程再造与调整

对组织流程进行优化，可以提高效率，降低成本，优化企业管理水平。我们将目标任务分解到每个人（部门),将任务分解到各相关部门，并根据目标要求完成工作。通过强化部门职责，精简部门工作流程，进一步精简机关审批事项，压缩审批环节等举措，降低行政成本，提高工作效率和服务水平。通过优化流程、合并相近职责等方式合并整合相关职能部门和岗位职责，将现有职责分工由11个部门）调整为5个部门（部）。将部分职能划归某部门集中办理或由某个部门承担，打破部门界限。减少了工作量。精简不必要的审批环节、流程和内容；简化管理流程。实行管理部门“一名领导”办公模式；优化部门负责人与岗位职责；设置办公室岗位；增设客户经理助理岗位或直接招聘员工；优化内部机构设置和职责分工。减少内部流程流转环节和人员不必要投入。根据总行业务流程优化需要和现有业务板块结构优化原则以及各部门人员的工作能力、知识水平等相关因素合理调整每个部门工作强度和时间。

二、人员岗前培训与绩效考核

为了实现员工由知识获取向工作价值创造的转变，提升员工综合素质，提升团队协作能力，我行在2018年实施人员岗前培训并结合部门岗位实际情况实行绩效考核。针对原会计业务岗位及部分综合柜员人员较为短缺的情况，我行要求各基层行在人员选拔、聘用以及培训时均应优先考虑使用该类型人才。因人才培养需要和岗位工作性质所需，我行在相关岗位开展各类人才的岗前培训。对于工作年限满3年及以上的老员工，通过岗前谈话等方式发现其具备一定职业素质、专业技能及管理能力，并具有良好的敬业精神和团队协作精神。在人员岗前培训时应注意以下几点：一方面培训的内容要贴近员工工作实际；另一方面，要对业务进行系统、全面的培训。岗前培训不应只是单纯地安排理论知识的灌输及学习。对于不适合本岗位要求、未达到预期目标等不符合岗位实际情况或有潜在风险隐患者，应及时提出调整计划，通过调整岗位来予以补充和弥补。人员岗前岗改期间需承担的具体责任及后果以相应文件规定为准);同时在绩效考核上与员工签订劳动合同，要求将其履职情况纳入公司年度考核范围；并采取相应激励措施减少员工成本支出。对于该项目中部分内容在人员岗前培训后已实际开展效果显著且尚未发生明显变化情况下仍将继续实施。

三、人力资源优化布局

人力资源优化布局是指按照提高工作效率和降低成本的原则，对不同岗位进行合理的安排和配置，对岗位进行动态调整。岗位设置包括职能、权限、能力等；业务职能包括柜员、客户经理、综合管理、信息科技、风险、营销、管理等；不同职能部门又包含了人力资源部、工会、人事行政和纪检等部门。随着经济社会不断发展，金融市场竞争激烈，全行员工队伍已呈年轻化。针对目前人力资源现状及面临问题，应结合新形势对现有人力资源结构进行调整。如：按经营需求变化调整薪酬体系结构、优化工资体系、优化人员结构。将信贷人员调整至非全职、兼职工作；将不能胜任岗位或不适合开展业务职位调整为营销经理、柜员、其他等岗位；将各方面能力和业绩突出者纳入行内培养人选中。薪酬激励机制也应进行调整，包括建立多层次、多元化、多层次结构，根据工作需要灵活设置激励和约束机制。

四、绩效考核与激励

目标：通过绩效考核，加强全行员工的收入分配管理，鼓励员工在工作中追求合理利润，实现降本增效。一是实行末位淘汰制，避免出现“干多干少，不一样”现象。二是实施多劳多得，合理安排员工收入结构与其贡献相匹配。三是实行绩效工资与经营业绩挂钩的工资分配方式。薪酬分配方式：针对薪酬体系调整方案，按业务类别实行绩效考核分配方案。对部分有贡献薪酬予以保留，对贡献较大薪酬予以降低；对部分有一定贡献薪酬予以上调；有贡献但没有达到该年度薪酬水平而没有获得相应报酬的人员予以解聘；其他未达到相关要求但符合奖励条件的予以相应奖励。四是对绩效考核不合格的员工按照相关规定给予处理。三年内不得晋升。