作为企业人力资源管理部门经理，我们的目标是为企业创造利润，同时实现人力资源与预算之间的最佳组合。这需要对整个业务系统进行全面的了解，需要在事前进行对业务影响因素和影响范围的合理估计，建立科学合理且有计划可执行的工作程序，以确保达成目标。对于具体项目或事件可以制定以下计划：人员配置：根据企业业务发展情况以及员工需求规划新招聘员工人数和相应岗位结构比例以提高劳动力利用率；薪酬管理：为满足企业绩效和薪酬支付需求建立合理、有效的绩效激励制度。

一、建立成本预算体系

在对成本和效益进行测算的基础上，制定了相应的成本预算标准，以确保达到预期目标。在编制目标时，需要考虑以下几个方面：1、战略目标：结合企业现阶段运营目标设计企业发展战略并确定核心经营指标以实现企业目标；2、影响因素：通过人力资源部门调查对影响公司成本、绩效等指标进行综合考虑后获得影响因素。3、费用预测：以年度为单位估计部门和员工成本。预测部门制定各项目标，如销售额、人均成本利润率等。主要影响因素包括：人员配置、人员结构、工作量及其他影响因素。通过与企业管理层进行沟通后，由人力资源部门经理编制成本预算并提交董事会进行批准。人力资源部门要建立并使用预算管理体系中每个成本、费用项目及具体实施方法将在未来3-6个月内按合同规定落实执行情况反馈给管理者及管理层。

二、建立预算指标体系

对于每个企业来说，人力资源部门都有其自身的特点。每个企业都有不同的预算管理体系，例如管理公司与运营之间的关系，成本预算与薪酬预算等等。如果这些之间存在冲突，那么对于每一个具体业务部门来说都需要对预算进行调整后才能更加精确化地进行核算。而目前大多数人力资源部门的工作都是按照传统的编制模式走一遍。这种模式很难真正实现对业务现状的全面了解，只能通过以往的工作经验积累。因此，建立绩效考核指标体系也是一种重要的方式形式之一，将人力资源与各职能部门挂钩，以部门为单位构建战略指标体系为基层员工所做实际工作提供依据(1)人力资源管理工作中所涉及的各种绩效考核指标体系：员工薪酬体系考核指标、绩效考核指标体系、绩效考核结果及应用政策文件、考核方案、绩效考核数据统计方法、内部考核结果、绩效考核与薪酬方案等;(2)薪酬预算制度：建立薪酬合理激励机制——员工工资收入由多种要素组成（包括工资、奖金、福利、公积金、个人年金）、根据企业实际情况合理确定绩效工资总量以及不同比例支付方式等。薪酬预算方案一般是企业通过发放绩效工资激励员工和提高员工技能从而提高员工收入水平。绩效考核指标体系是用来评价人员工作绩效水平与激励目的实现程度之间关系到人力资源部门的薪酬工作是否合理、有效、客观地全面反映了员工报酬与岗位等级收入水平相适应的基本要求及激励制度安排是如何设置、通过考核可促进员工主动努力工作的动力水平以及员工积极性是否得到了充分调动等问题。

三、分析成本产生的原因

一个成功的企业，应该有自己的成功因素，同时也是失败的原因。如果没有成功，则没有人能够成功地解释自己如何产生费用，他们为什么要花那么多钱来维持这些费用，他们花了多少钱？他们为什么没有收到回报？是否有必要这样做？他们是否能够从中获益？还是另有其他的原因？是否可以找到其他解释？

四、制定可行的组织计划

一个好的组织计划将有助于你实现公司发展目标。计划是在公司经营活动中必不可少的一部分，也是衡量其成功因素之一。制定可行性计划，并根据其进行调整来完成每项任务，制定各阶段组织和实施计划。可以通过设定时间和周期来满足相应计划要求，如：员工培训；组织架构调整；工作环境和设备布置；其他工作流程和规则等。根据实际情况的变化及时修订各部门的具体情况，以确保有效。将其分解为阶段性目标，并相应的方案。对于整个业务系统来说还应保持前瞻性：在需要调整管理程序时，适当地制定出更有针对性的计划以适应企业环境及新业务需求。在预算阶段（主要是指财务预算阶段）人力资源部门应根据自身的情况制订切实可行的组织和项目管理计划，并确定适当时间予以实施。在制定计划之前需要有一个系统评估或修改工作流程，使工作过程更加符合业务需求、效率等；要有可行性和针对性，应针对该影响因素进行全面分析并考虑其各种影响因素及可能改变方式等各方面因素之间的关系。这是一个全过程！可以采取如下方法来应对需要进行管理：对重要组织目标进行分解；制定各部门组织及工作进度的规划；执行步骤中会遇到挑战以及改进措施；通过合理利用各种资源，实现企业成功、达成目标。如果组织计划没有根据实际情况实施优化的话，这些步骤就无法完成，公司最终会受到损失。企业应该明确其组织体系及相应的规则是做什么、怎么做以及如何做才能实现目标？下面将具体说明这一点。