人力资源行业是一个专业性很强的行业，其成本核算方法与其他所有服务型行业都有很大不同。一般来说，人力资源成本的分类方式有：固定费用和人员成本。固定费用是指各种办公场地、设备购置费用、职工工资、差旅费、培训费等各项开支；人员费用包括薪酬、绩效考核福利及其他员工福利等；人员成本是指各种岗位所需的各种人力资源服务，包括：招聘、培训等人才选拔管理服务过程中产生的各项人力资源服务活动支出；薪酬成本是指发放给职工且应计入劳动工资总额基数的各种奖金和津贴、补贴以及与此相关的成本支出。对于人力资源服务行业而言，其成本控制就是要控制管理人员开支导致其营业收益减少的各种因素，减少经营支出和营业利润，降低亏损率，实现经济效益最大化。

1.固定费用核算

人力资源服务行业固定费用的核算主要有：人员工资、差旅费、培训费等。由于其行业性质决定了不允许企业在固定费用上存在特殊安排，所以，人力资源行业固定费用的核算原则为：“一切费用均为生产费用”，即任何固定费用均要在生产费用中进行核算，不允许在生产费用中进行核算；而“工资”则指工资之外所产生的各种“劳务报酬”和“职工福利”，即职工福利可以在工资之外的“劳务”或“工资福利”中进行核算。由于人力资源服务行业是一个比较特殊的行业，且其利润较低，因此，其实际开支大多以“成本”列支，而不是以工资列支，这也是人力资源服务行业固定费用核算规则中极少出现的一个特征。因为人力资源行业的经营利润来源于其业务收入，而业务收入是不能够直接冲减“营业收入”而需要借入“营业收入-营业利润”等一系列科目进行核算。对于人力资源服务客户而言，一般企业通过这类科目核算其发生经营费用后，即可为企业提供较为全面详实的参考依据；对于人力资源服务机构而言，则可以通过这类费用列支方法来计算其发生营业利润后所应得到的各类应得收入和利润。

2.人员费用的划分

人力资源行业的人员费用的划分一般是根据企业为员工提供的服务以及员工与企业之间的关系来划分，这也是企业为员工提供服务所支付对价的一种方式。比如，人力资源服务机构会为其员工提供岗位说明书等文件资料，也会将这些文件资料归类到人才招聘、管理咨询、培训、薪酬福利、劳动合同、保险、福利、退休及其他各项人员费用中。当然，也可以根据企业为员工提供的各种福利项目再进行划分。例如，为了帮助员工解决工作中的问题，往往需要为其购买一些劳保用品，但这也属于员工福利的一部分。所以，在人力资源行业成本开支中的各种费用都属于人员费用，其成本核算方式也有相应的变化。

3.绩效考核相关经费的分摊方法

绩效考核是人力资源服务公司实现绩效管理和绩效目标的重要手段。企业对于员工的绩效考核要根据具体情况进行合理划分。而公司内部对于员工不同部门之间、以及各个部门之间的综合绩效考核也应进行合理分解和分派。通过绩效考核可以为人力资源服务公司建立更加合理、科学以及透明的成本管理体系，实现人力资源服务行业可持续发展。对于绩效考核相关费用，其分摊方式有：将企业整体与个人绩效考核费用相加后所占比例分摊；如遇员工个人、或者所在部门等出现重大人事问题，将需要分摊至部门或个人的部分进行分摊或者与其他人员（如员工）进行共同分摊。

4.工资福利管理：

薪酬管理主要包括以下几个方面：对于不同级别的人员发放不同程度的薪酬；根据不同的工作任务，设置不同薪酬水平和福利待遇；对员工使用服务过程中所产生的相关费用，如服务项目中员工的交通费用及住宿费用，支出方式，使用成本比例分配原则等；根据工作任务数量和服务项目质量对员工发放奖金，以奖优罚劣；对于不同人员按照比例进行不同数额的奖金额度，将激励机制进行分配运用。

5.薪酬成本成本及计算方法：

薪酬成本包括：工资福利支出：包括职工工资，差旅费、生活费、福利津贴、福利费及其他费用支出（如奖金、津贴、补贴等);劳务报酬支出：包括为企业提供劳务而支付的各项劳务报酬支出，分为职工工资和劳务报酬两部分；其他费用支出：包括职工福利以及为提供其他劳动所发生的各项行政、业务等管理费用支出。其中包括员工住房补贴、婚假补贴等行政福利支出（如生日福利等）、加班补助（如加班费),以及因病或非因公出差所发生的其他员工福利支出（如体检费等）和因工出差所发生的其他员工福利支出（如工作服等）。人力资源服务企业可以根据上述支出的不同情况，设计相应的薪酬成本核算方法，对企业各项人员成本进行准确、全面的计量；对企业运营过程中可能出现的成本问题提前做好预案，确保员工利益得到有效保障。