人力资源管理压缩成本，也就是压缩人员和管理成本。一个企业的人力资源支出不应该与员工的薪酬水平、工作绩效和福利挂钩。而是应该从企业战略目标出发，通过对员工、收入水平、工作绩效和福利等指标进行分析，对所需要的人员进行岗位评估，从多个维度提出削减劳动力成本的方案。因此，对于人力资源部门而言，要严格把控人力成本支出的范围、金额以及考核标准，合理规划人力资源支出结构，优化薪酬结构。

1.工资结构

薪酬的构成可以分为三部分，即基本工资、绩效工资和奖金。其中，基本工资应占到员工工资总额的60%以上的比例；绩效工资应该占到员工工资总额的30%左右；奖金应占工资总额的30%以上；其他的如股权激励、年金等也要列入其中。对于人力资源部门而言，应当关注员工的薪酬水平、收入水平和绩效以及工作绩效等指标。在绩效考核中，绩效奖金占工资收入比重一般为10%~20%,占总收入的30%~50%;而绩效奖金则占整个人力资源成本投入的50%以上。可以从多个维度进行工资结构设计；如果一个公司没有一个完整的工资结构可以说是空中楼阁，很难保证公司运行平稳、持续、健康地发展；因此，人力资源部门应当制定合理、科学的工资结构和绩效考核制度。

2.薪酬体系

薪酬体系包括薪酬结构（奖金和津贴）等。企业制定奖金标准，应结合员工的能力与绩效，结合公司整体战略，进行考核评估而确定。如果薪酬分配不合理，将影响员工队伍的稳定性、员工积极性。针对不同岗位，采用不同的奖金分配方式。这一点尤其是对于中高层管理者来说尤为重要和关键。员工在绩效管理过程中如果没有达到良好的目标或者没有得到认可也不能达到相应的薪酬，那么很可能会导致员工产生不满情绪和动力，也就无法更好地完成工作任务的目的，这就需要管理者来进行有效帮助了。同时公司应当建立相应的奖惩机制，对于有突出贡献人员给予一定奖励；对于低业绩人员则要视其具体情况予以降低绩效或者开除处理；对于存在不公平的行为也要进行管理措施进行整顿等等一系列惩罚措施并督促其改正。

3.人才评价及留住

一个企业，无论大小，都会存在一些优秀人才，他们将在企业中发挥着至关重要的作用。然而，人力资源部门在招聘人才时，总是有一种冲动想要将他们招揽到自己麾下。所以在招聘人才时，除了需要对人才作出基本估价之外，还要注意挖掘他们的闪光点。并不是所有人才都适合做一个企业的工作人员。一个人只有适合了自己的工作才是最好的。如果员工的素质在公司都没有达到自己的期望，那么即使员工再优秀也没有用了。所以需要通过不同的方式来留住人才。同时也要对所需要培养的人才进行评价和激励。企业只有满足所有需要，才能够让其发挥作用。如果公司认为有必要就可以留下，不一定需要继续在这里工作。

4.薪资结构及晋升体系

在薪酬结构方面，企业应该根据员工能力和素质对员工进行合理的分级，根据不同的等级确定不同等级的员工所能获得的报酬，同时根据员工绩效进行考核。然后通过绩效考核对员工的业绩进行评价和考核、晋升系统的激励以及员工晋升后对收入满意度、工作绩效等因素。将绩效考核与员工的绩效考核结果和年薪挂钩，并依据考核结果来确定相应的工资福利待遇。同时对于薪酬结构也要进行优化，薪酬的制定不应该单纯取决于其员工的实际薪资水平，还要考虑员工在岗位上能为企业创造多少价值以及员工个人贡献的大小等因素。

5.绩效评估、调薪与薪酬调整

绩效评估、调薪和薪酬调整是一个很重要的管理决策环节，它可以有效降低企业的运营成本，提高效率。所以，在进行以上几个环节时需要认真考虑的问题有以下三个方面：合理设置薪酬结构：对企业战略目标达成情况进行评估调整。对员工做出合理调整，使之与公司战略目标相一致。通过对绩效考核及业绩考核、调薪和薪酬调整制度等方式进一步压缩管理成本。