随着中国进入新的发展阶段，对劳动力市场的需求也发生了巨大变化。一方面，随着国内劳动力成本提高，我国的劳动报酬也随之提高，这对于高质量劳动力的需求一直存在。另一方面，劳动就业关系到每个劳动者平等就业。要实现这个目标，人力资源开发就需要改变传统认识上对人力资源配置的偏见和做法。但是对于许多人来说这种认识是错误的。因为他们在寻找工作的时候也存在着很大差异，那么如何去改变这种情况？

一、人力资源机会成本的含义

机会成本是一种在传统经济理论中被忽视的概念。在现代经济学中，机会成本是指一种生产要素在经济社会生活中所能带来的机会，它是传统经济理论最重要的分析工具之一，即它是生产要素（如技术、知识、信息、管理等）的使用而产生的总成本。它并不直接构成生产要素对产品产生任何价值，而是在一定条件下生产要素而形成的成本。其本质是一种成本，其发生与生产要素投入过程之间并不存在直接或间接关联，不需要其他成本投入，而是直接影响了生产要素的使用而产生一定损失。因此，对于实现人力资源开发是我国经济社会发展目标最重要最迫切最有效的手段之一具有重要意义。

二、与传统人力资源开发方式的比较

在传统的人力资源开发方式中，企业从内部和外部两个方面采取了人力资源开发措施。内部方面，企业会定期开展员工培训以增强员工素质，例如定期组织员工进行岗位技能培训、开展员工激励计划以鼓励员工晋升、改善员工福利以鼓励员工提高工作效率等。外部方面，企业也会定期开展员工招聘活动以提高员工能力、增强企业竞争力。通常人力资源开发主要是对一个员工进行培训，如：如何利用现代科技、信息技术和其他各种方式获取信息，通过获取信息来改进或提高工作效率、增强竞争力、增加生产率等。然而，当个人具备熟练程度、经验知识、工作技能等之后所要承担的成本要高于传统人力资源开发措施。因此，企业应该充分考虑人力资源机会成本问题。

三、人力资源机会成本对企业利润的影响

人力资源机会成本对企业利润贡献为正的企业越来越少。但由于我国劳动力供过于求和工资增长缓慢，这一贡献很可能被未来工资增长与提高劳动者工资水平之间的关系所抵消，这对企业利润水平并不有利。而提高企业利润率是经济发展过程中不得不采取的一项重大措施，对改善劳动关系、保护劳动者权益、提高企业盈利水平都具有积极意义。通过提高劳动者工资来提高企业利润率，虽然增加了劳动者收入，但对企业利润有一定促进作用，尤其对经济增长水平持续较低的我国来说，这将带来明显不利影响。

四、研究表明：高技能劳动者数量和技能水平决定了他们所能获得的报酬。

根据对劳动力的人力成本和劳动力技能水平进行分析，我们发现:(1)在劳动力成本相对较高的情况下，高级技能的报酬可以更高。(2)在劳动报酬相对较低的情况下，高级技能的报酬将更高。这种趋势同样适用于收入相同或高于收入组的人群。(3)在收入水平相对较低时，劳动市场上有更多能够实现高价值就业并对其技能水平产生积极影响的岗位。(4)在低收入情景下，能够提高收入水平的能力越强和水平越高，这些能力会增加对经济成长所必需的知识和经验。例如，当需求超过供给时，这将增加相应职业培训和职业选择所需要的知识与经验；当岗位增加而供给不足时，就会减少相应技能要求所需要知识面、经验和学习时间。

五、不同年龄段员工机会成本存在差异，可以通过职业培训来改善。

一个员工一旦在工作中，就会面临失业风险。这是因为，在不同年龄段员工的技能，能力和素质存在很大差异。在这种情况下，如果不对员工进行相应的职业培训，员工很可能会陷入就业困境。如果对员工进行职业培训，他们可能会提高其能力水平，提高其知识水平并提高他们在职场中的竞争力，从而使企业和员工双方都获益。在实际操作中，企业可以通过专业培训等方式来提高员工技能水平、知识水平和竞争能力。

六、人力资源价值链

人力资源价值链是人力资源的直接销售价值和间接销售价值之间构成的一条价值链。企业提供所需员工时会产生销售；提供所需员工时也会产生销售。从根本上讲，实现人力资源价值链就是提高劳动力使用效率和实现人才最大限度地创造和使用价值。人力资源价值链可以分为四个部分：第一部分是工作场所价值链，包括企业管理、工作内容、人力资源开发等内容；第二部分是培训服务链，包括人员招聘、培训服务、考核服务等内容；第三部分是服务评价和增值服务链，包括培训服务、薪酬福利、员工关怀等内容；第四部分是人力投入中介价值链，包括专业知识服务、社会保障、劳动关系、员工关系等内容。可见人力资源价值链包含了人员招聘、培训服务、员工关怀、劳动关系等内容。