一般情况下，企业提供的人力资源服务业务，在会计上计入“管理费用”；其他业务，不需要作“管理费用”处理。另外，有些企业在处理人力资源服务业务时，往往忽略员工工资的计算问题。根据《企业会计准则第17号——职工薪酬》第十条规定：向管理人员支付的工资、奖金、津贴和补贴以及与薪酬相关的其他支出，应当计入工资及相关福利费；属于企业销售其产品、提供劳务支付的现金和交易对价的金额，应根据实际发生额确定。因此，应确认为费用予以转销；职工薪酬应按实际收到的金额计入当期损益。人力资源服务机构在生产经营过程中发生，属于销售费用的组成部分。根据企业会计准则要求及国家有关会计制度规定可以确认为“管理费用”部分的成本为:(1)员工工资;(2)发放的福利费或其他费用（如员工福利费);以上三种情况下，应当计入“管理费用”或资产核算。

一、如何计算员工工资？

对于人力资源服务企业来说，为员工支付的薪资是以其提供工作内容或服务时间为基础，按照与工作量和工作质量相关的报酬水平所确定。按劳动合同约定数额支付的报酬，是企业按工资总额与劳动合同约定劳动报酬的总和；为员工缴纳的五险一金等社会保险费和住房公积金；法律法规规定为缴纳或由企业代扣代缴社会保险费和住房公积金。员工在工作时间内实际取得的报酬不得低于该职工应获得的劳动报酬。员工福利费应计和成本支出部分应从发生当月起计入成本；(2)提供服务而取得收入和成本相抵后不得超过企业当年实际支付给职工本人的劳动报酬总额。超过部分应计入当期损益。实际发生额与职工薪酬之和不得超过计入当年营业外支出总和。如果发放与薪酬相关支出可以在税前扣除因素后予以转销；员工向企业提供劳动时已经提供工会福利保障费用，可按照规定计入相关成本核算；人力资源机构与员工解除劳动关系时一次性扣除。

二、人力资源服务机构的人力资源收费标准，一般情况下都是按月支付给员工，但是有些企业为了增加利润，会在一定程度上提高员工福利水平，甚至让员工拿到高于基本工资的报酬；

所以在这个时候，人力资源公司作为员工福利中心的角色是扮演着一个“冤大头”，员工获得的薪酬超过了企业预算。比如之前某天，深圳某企业招聘了一名员工，的工资是4500元/月，但是按照“基本工资”来算的话，只需要扣缴个税！那么问题来了：这1500元是什么概念？如果按照基本工资来计算的话，每年到手收入应该在5万元以上！当然了，对于一个人力资源服务机构来说肯定是比这个高。虽然每月发放了2500元工资的员工只有15个人左右；但是一个月下来也可以挣到将近2万元，而有的公司可能一年都不会给这么多。那么这个金额其实不是特别大，甚至只能够满足一般人的需要。那为什么会这样呢？下面我们就分析一下原因：人力资源服务费用很高且逐年递增的趋势！很多都是以低于公司基本工资30%来进行核算！

三、哪些情形下应计算缴纳社保？

公司的核心岗位员工在办理了《就业失业登记证》、《岗位说明书》等相关手续后，公司应支付其其个人工资。《劳动合同法》规定：用人单位依法为劳动者缴纳社会保险是法律规定的用人单位的法定义务。因此在签订劳动合同时，应明确约定员工个人应承担的责任和应享有的权益。人力资源服务机构所提供的人力资源服务涉及就业岗位的设置、提供人力资源服务、管理人员薪酬和社会保险等相关业务。根据上述法律法规及相关政策规定计算缴纳社保费。

四、企业所得税的计提怎么计算？

企业所得税的计提，以会计制度规定为准。比如按月计提，以工资、薪金支出、福利费支出、职工教育经费、住房公积金等计入“管理费用”或者计入相关成本费用。但不包括资产减值准备。按照税务总局公告2018年第45号规定：企业所得税法第二十五条规定可以税前扣除而不能税前扣除的支出（包括已经发生但尚未弥补的以前年度亏损）。在年度利润分配前弥补以后年度亏损后五年内不得扣除。因此，根据人力资源行业特点，应按照企业所得税法相关规定计提企业所得税。提醒：建议企业对已计提成本费用进行调整。

五、劳务分包收入中应该计入哪个部分？

在实务中，不少企业都会有劳务分包业务，但往往忽略劳务分包收入。对此，《企业会计准则第16号——收入》规定，劳务分包收入中包含两个组成部分：劳务费用和成本。(1)劳务费用包括：应由劳务分包方承担的各项支出。(2)分包费用：应当直接计入管理费用成本。分包方（劳务分包方）向总承包方支付相应劳务分包费用。对合同履行过程中发生的管理、技术、财务等方面的支出。应按照合同约定计提相应工资、奖金、津贴和补贴或者应由专门管理人员记入费用项目的管理费用。该支出不得在其他业务核算范围内计入其他收益。其他相关支出，应按实际发生额确认为管理费用。应根据实际发生额计入“当期损益”并在结转以后年度计入当期损益。