企业在招聘时，经常会遇到求职者对于薪酬水平的预期值与实际情况有很大差异的问题，因此这就需要对此问题进行专门研究。本文主要对人力资源成本预测法进行介绍，其中的人力资源成本包括两部分：工资成本和劳务价值。本例就是以德国联邦统计局2005年9月发布全国企业薪酬报告为例进行说明。报告显示:2007年，劳动力和工资福利总支出648,032,728美元，其中固定费用支出115,932美元，人均管理费用10,926美元。由于生产部门员工的工作时间和工资水平不确定（因社会保障问题),导致这些因素直接影响到员工和雇主。因此提高员工薪资是人力资源管理者应考虑的一项重要政策。

一、德国企业薪酬报告

德国联邦统计局是德国最大的公共统计机构，它的调查内容涉及国民经济各部门。通过对企业生产部门及其工人在劳动力市场上的薪酬状况进行调查与统计，来了解德国企业员工群体工资水平及其收入状况。德国联邦统计局是按照经济规模制定调查的规模标准计算出来的，其目的在于及时了解德国经济和社会状况；其工作目的在于了解市场发展状况与经济发展水平之间存在何种联系，为企业制定正确的战略决策提供重要的数据支持。它主要包括：劳动力和工资福利总支出以及固定费用支出（主要包括工资费用和福利）两部分。工资支出主要包括雇员福利支出（包括退休养老金支出及退休金支出）和与之相关的其他生活支出（住房费用支出、物业费支出和其他）。劳动支出占工资总额的一半以上，占全国就业人口总量12%~15%,但是劳务价值为235,328,006,028美元。

二、人力资源成本预测法

人力资源成本是指员工为企业提供的人力资源的总费用，包括工资成本、劳动报酬和其他社会保险费等，它是由一系列的因素构成。而这些因素，如公司规模、劳动力市场工资水平、社会保障或福利项目、工作时间/休息时间等综合因素形成的。这些因素可能是不变的，但会随着职位的变动而发生变化。人力资源成本预测法则是对劳动组织结构、劳动者组成结构及企业对员工劳动力价格进行分类预测的方法。例如：德国联邦统计局在2005年发布一份全国薪酬报告，指出企业将会提高员工福利水平，因此员工的工资水平和工作时间并不一致，这也会导致企业对于员工福利支出的增加也产生了影响。由此就有许多应用人力资源成本预测法来解决这个问题。

三、劳务价值调整分析

2006年，德国共雇用25,857名员工，平均工资为10,855美元，其中有16,636名职工领取了基本工资（平均每天544美元),另外有7,385名职工（平均每个工作岗位）领取了社会保险保险，平均每个职工领取911美元。根据相关研究，德国平均工资水平略高于平均水平。由于德国企业平均利润率很低，因此其大部分员工每月领取732美元，即平均收入为840美元。由于实际工资水平比预期高大约1000美元，因此实际收入与计划中的工资水平存在较大差距。根据2005年人力资源预测报告显示:2006年，雇员工资成本达到9,042,858美元，高于平均水平256美元﹔平均年收入16,445美元，低于平均水平2223美元，低于平均预期值2199美元。因此，建议人力资源管理者应对本地区员工薪酬水平进行调整：提高或降低某些部门工资标准；减少职工福利费用支出；削减绩效工资项目支出以减少雇员总工资（包括基本工资和绩效工资);减少加班时间等措施进行成本控制。

四、总结

从上述人力资源成本预测结果中可以看出，虽然工资成本是最低的，但是由于工资中包含了员工工作时长（如加班）产生的绩效考核、激励机制、离职补偿以及其他成本，因此总费用会比平均水平高出不少。劳务价值的预测也具有一定的科学性。在未来相当长一段时间内劳动价格并不确定，这就需要企业在考虑降低劳动力市场价格时将不同工资水平和不同工作时间分配到每个岗位上。由于大多数工种所需要的工作时间短（如工人）和要求没有明确的界限，因此大多数情况下，劳动合同和劳资协议上规定不可能完全吻合。虽然现在还没有明确规定最低工资标准，但许多情况下可以低于最低工资标准。这意味着雇主会努力确保他们的雇员在最低工资政策下工作。在某些情况下雇主还会要求员工遵守法律法规，即使是对于工作环境也需要遵守公司内部环境法等法律法规。雇主需要为在职人员提供包括健康保险、交通和通讯等服务在内的基本生活保障。雇主为员工提供包括社会保险和住房在内的生活福利设施及其他服务；这些费用应该由员工支付、或根据所提供工作岗位而支付工资或奖金，同时雇主也会与劳动者协商确定实际收入水平和支付时间。