人力资源成本的目标是降低企业的总体成本，从而提高核心竞争力。其目标能够在经济发展中得到体现，因此人力资源成本的控制和管理具有重要作用。其应用中最常用到的有：预测、分析法，即从人力资源发展的角度来看，对人力资源使用成本进行预测。可以先预测一下未来3~5年内的总成本和费用，然后用具体分析方法得出下一年各费用水平、各种因素对总成本和费用水平会有怎样变化。从这一角度可以作为估算未来3年内企业实际花费费用和负担的依据或者是编制劳动力供求曲线等等，都是比较常用的预测方法。

一、基本概念

成本预测：通过对未来一定时期内可能发生的人力资源使用成本进行预测，并据此分析出目前企业人力资源费用负担能力。人力资源使用成本分为一般成本和特殊成本两大类。一般成本：指从人力资源角度考虑所产生的直接经济损失，包括基本工资、社保、住房等刚性支出和项目支出。特殊成本：指影响人力资源使用成本的各种非标成本和费用。例如，在招聘方面，往往考虑如何创造或增加吸引更多人才而非吸引廉价劳动力的机会；在社保方面，通常考虑如何使员工享受更好的生活条件、提高福利水平和完善社会保险制度等。

二、预测方法

1、模型：在已有的统计资料基础上运用定性和定量相结合、定性与定量相结合、数理统计与数理模型相结合等多种方法进行人力资源使用成本预测工作。2、数值规划：利用计算机等技术手段来进行计算及模拟，对人力资源使用成本进行估算。3、概率规划：用概率来制定企业人力资源规划或管理计划。4、概率分析：以计划编制为目的实现企业人力资源成本进行预测。5、模糊数学：是运用数学工具分析人力资源消耗状况及其影响因素之间相互关系。6、专家预测：是利用专家对企业人力资源预测所得出结论来预测未来年度和未来时期内人力资源成本状况，并为企业制定人力资源计划提供依据。

三、理论基础

人力资源成本的预测是基于一定的人力资源需求预测理论。其基本思想是：根据人力资源成本构成、经济发展、人口分布、社会结构、工作岗位等因素，从企业当前及未来一段时期内预测未来10年、20年内总人力资源成本情况。人力资源成本构成是影响人力资源使用成本的主要因素。其主要分为四个方面：一是劳动力需求；二是社会需求；三是工作岗位需求；四是其他需求。人力资源成本由五个方面构成：第一，劳动力需求与劳动力供给的关系；第二，劳动力供给与人力需求之间和人力供给与社会需求之间的关系；第三，人力资源供给曲线、需求曲线和劳动人口供给曲线之间的关系；第四，人口分布与劳动力供给数量、质量、就业状况之间及人口结构和分布与社会结构、工作岗位要求之间的关系。因此预测劳动力资源成本是制定企业人力资源费预算过程中重要环节。

四、实际应用

实际应用时，一般是按照人力资源管理部门所制定的相应劳动定额计算，然后根据编制好的劳动定额进行调整和增减；如果工资水平有了一定的提高，也会增加相应的工资。然后根据每个月的实际工资额和工时数计算出员工工资待遇。再根据员工工资待遇表将每个工人每天所需薪金标准进行计算，然后计算出月人均应获得劳动量作为基本工资标准；如果有加班工资，则加班时间的总和即为基本收入加加班费。最后再按照国家劳动法的规定将该工人应获得报酬的数额作为浮动薪酬额，或者将该工人所得报酬与当地最低工资薪金相加作为浮动薪酬额，以此来反映不同劳动者在整个劳动定额中所应支付给工人的报酬。根据上述分析结果得出，通过制定合理、科学的劳动法规定来进一步提高劳动力资源供应效率，从而提高其价格能力和经济效益。使之达到企业整体价值提升和竞争力增强等目标上来。