本文基于某上市公司人力资源成本分析的实践，探讨了人力资源的成本分析模型，主要是人力成本概念及计算方法。本文先从定义出发，分析其内涵与外延。人力资源管理的一项重要工作就是做好薪酬核算。由于企业人力资源管理的特殊性，很难通过日常工作数据对企业的经营管理行为进行精确评估，所以针对此问题，可以通过对业务绩效数据、岗位价值数据、员工绩效数据等人力资源成本费用支出结构进行分析总结并给出合理建议。

一、定义

人力资源管理指企业为实现人力资源有效开发和利用而进行经营管理活动的过程和成果。它包括组织资源的合理配置和有效利用；组织资源；经营资源。以人为核心的目标管理模式。企业的经营发展的目的在于获取最大限度的人力资源。组织在发展过程中也会造成各种消耗：管理费用、设备购置费用和折旧费用等。通过对上述费用的统计计算出在人力资源管理方面可以获得资源消耗、环境破坏等方面所产生地成本、收益以及投入产出比，如单位价值和产出不成正比，这种成本为非劳动所产生又不能用来补偿的“剩余价值”。因此，通过分析就可以得出企业成本是否发生了变化。

二、影响企业薪酬成本结构因素分析

以薪酬制度为核心的薪酬管理，是人力资源管理的重要内容，而一个企业薪酬水平的高低，不仅取决于企业所在行业和薪酬体系，还与企业所处行业、技术、层次等因素密切相关，进而对员工的价值创造、发展和管理产生影响。因此要不断进行薪酬改革，以满足现代社会对人力资源配置要求。如何合理利用好这些成本与收入？需要综合考虑包括岗位价值、员工技能水平及薪资等多方面因素才能得到合理的薪酬水平。所以进行人力资源成本费用支出结构分析时主要从以下几个方面来考虑:(1)影响绩效指标占比：如年度业绩、工作业绩得分和工作成果数等；企业福利支出以及对其人员产生的激励支出；业务价值评估(KPI)费用开支等；根据指标的不同，对影响企业人力资源成本费用支出结构进行分析与总结。

三、绩效薪酬评价方法

绩效薪酬评价方法是指通过评价指标体系对员工绩效进行科学、合理的判断和分析。包括综合分析员工绩效并对绩效进行预测。以员工的工作绩效为依据计算出员工工作效率、工作质量、劳动报酬、工作满意度四个维度所构成的综合评价。绩效指标体系包括：公司内部的绩效指标，如目标完成率、工作量、员工满意度、奖金发放比例等；外部业务绩效指标；部门整体绩效指标；工作绩效与部门负责人绩效考核指标等；基于结果进行个人绩效激励等。绩效指标体系的设计包含五个方面内容：考核目标、考核指标体系以及考核办法。其中绩效考核指标体系为制定出绩效薪酬的主要目标和导向；考核内容包括完成时间点、过程控制指标、分值设置、评分标准等几个方面因素；考核分三个部分：员工绩效考评方法1包括三个方面分别是个人职业素养和能力模型2包含了企业绩效测评指标体系和标准以及相关数据3通过定性分析研究确定了具体工作指标4对于绩效薪酬评价方法采用了3级分类。

四、各岗位价值数据模型分析

在对企业人力资源成本进行分析之前，需要先对岗位价值数据进行汇总，进行岗位绩效评估。如表1所示。从表1可以看出，销售岗位价值在公司薪酬体系中处于中上水平位区间，销售岗位数占总人数比例较高(46%)。主要原因在于销售岗位具有“重复性高”与“个性化强”特点。销售类岗位工资水平较高，基本工资水平与绩效奖金均处于较高水平。由于所占比重大(75%),所以其工资总额较高，为公司带来了较高利润；而销售岗位工资一般较低，所以不能覆盖大多数岗位需求和员工所期望的利润目标；所以造成销售岗位价值低于其岗位绩效。该公司业务发展较为稳定，且人员流动性小，岗位价值分配趋于合理。与销售岗位价值相关程度也较高。但大部分岗位收入较低，因此对于员工而言就没有“竞争力”。

五、结论及建议

1、基于部门分析的结论：部门绩效工资增长过快与企业生产经营效益不相匹配，存在大量浪费。在考虑降低成本这一问题时，需要从多方面考虑，如提高职工工资、绩效考核、业务绩效奖金等方面考虑更好地激励员工；2、基于岗位分析的结论：通过对各类岗位价值的分析，可以发现岗位价值并不能完全体现公司的价值体现，因此要加大岗位价值奖励力度也是合理的。但由于部门经理不清楚员工在各个岗位上发生的所有成本，所以实际支出中很多时候并不需要按照所期望的绩效进行管理。比如销售费用以及其他与此相关的费用（如行政和其他费用）可以用来购买所需要的物品、服务或者购买服务，或者在销售商品或者提供服务。3.基于岗位分析的结论：岗位价值是从所有人员中得到充分体现和反映的结果，如工资收入，直接体现在奖金和津贴补助中，从而计算出不同等级员工所能得到的收入差距。所以，作为薪酬管理人员，应该根据员工实际工作的目标价值来确定相应的标准。这不仅是一种形式的结果，更重要的是通过实际工作过程中的体现来确定激励和约束标准。员工可以通过参与制定自己期望且能够实现目标的业务或服务。

六、政策建议

1、关注人力资源结构优化：降低员工支出总量与降低员工总体人工成本支出，在此基础上可以对关键岗位员工价值创造进行评价，根据评价结果再制定相关举措和调整方案（如：引入激励措施、调整绩效工资系数等）。2、加强组织激励：充分发挥劳动效率与组织绩效之间的关系，从而降低组织成本。同时强化工资支付管理的力度。例如：提高普通员工薪资标准；设立激励计划（如员工自愿申请）和股权激励计划；制定有效的绩效考核指标体系。并定期对相关绩效指标进行调整；明确激励机制；明确各项激励措施；绩效考核过程执行情况，绩效考核结果与工资分配挂钩。3、重视成本核算制度及成本管控。建立一套完善的成本核算体系与管理机制，使得管理能够更加准确而清晰，更有针对性地开展经营活动。