在 HR的工作中，我们经常会遇到这样的问题：如何写一个完整的人力资源总成本。作为一名合格的 HR,对于企业人力资源成本管理知识应该了解清楚，尤其是现在很少有企业会对人力资源成本方面做出明确的规定和解释，只能够按照一定的口径进行管理。通常情况下，我们会将企业各项人力成本数据以岗位数量为基础进行划分。这里要说一下在编制总成本之前对于这个部分是很陌生的。可能有些人不知道他们在做什么。下面我们一起来学习下吧！

1、企业应采用何种人力资源成本？

在公司制定薪酬、福利制度的时候，一般都会明确规定各个岗位要配备哪些岗位、工作内容及职责范围。很多人可能并不知道企业应该采用何种人力资源成本来管理。但对于我们来说，薪酬制度、绩效薪酬制度等都是在制定薪酬体系时会考虑到的因素，其可以让管理人员了解到自己的付出和获得哪些利益关系到自己的薪酬福利关系到员工的切身利益。

2、人员配置的结构比例？

人员配置结构比例指的是企业人员的合理配置。例如：在企业人力资源管理的过程中，需要计算出所有的岗位人员占所有人员总人数的比率。计算方法一般是根据岗位人数比例乘以配置人数，也有一个常见的公式:[1]=((岗位人数+工作量)/总人数-岗位人数。举个例子：如果甲公司是生产型企事业单位，那么甲和乙两个单位按照生产需要进行计算，那么甲需要为甲公司配备人员人数为1240人，乙需要为130人（其中: A、 B两个岗位之间比例为3:1)。则甲乙两个单位工资支出总额为:2740×0.25=2366.7-2356.2=23671.33元，即人员配置结构比例为4.00:1.15 (如果是4人=1220元)=2.333元！

3、对工作岗位的工资调整以及员工激励效果

工资调整一般是基于岗位设置的，比如一位经理对应一个岗位需要多人，可能每个岗位的工资标准会有所不同。因此需要进行相应调整。这也是人力资源总成本中的一个重要部分，为了让员工在工作中更加努力，而增加工资。所以在进行工资调整或者薪资调整时。

4、员工离职率与企业的整体人力资源管理水平有关吗？

人力成本部分的主要数据来源是员工离职情况，这里我们也可以看到员工离职率的统计口径为 HR上报。如果企业的离职比例高，就说明企业整体的人力资源管理水平较低。但是在实际工作中并不能完全代表企业，因为员工离职之后，他们一般就不会在企业继续工作起来了。这时候就会导致企业损失。HR需要根据离职率来评估人力资源管理能力的提升程度。对于高离职率可能是企业出现问题或经营上出现了一些问题。如果只是高离职率和团队建设没有关系，那么我们也不能直接告诉他导致公司出现高绩效或者产生了亏损。所以从另一方面来看，由于员工离职所带来的人员变动对于企业来讲是正常的变化，应该和公司整体管理水平没有太大关系。如果公司拥有一个好的管理团队，在业务方面又不需要付出太多成本，那么就没有必要去招聘优秀人才了。

5、各部门薪资标准差异大。

薪资标准差异会导致员工劳动积极性不高，从而影响企业的经济效益。员工的薪酬一般都是根据企业上一年度的员工平均工资来计算，如果薪酬过低，就会影响到员工工作积极性。对公司来说也是不公平的，毕竟人员是固定不变的，如果需要提高工资待遇就要考虑一下这种情况。但这种情况又很难在公司里面推行，所以公司为了避免这种情况我们还是尽量在工资上给足公司福利。但是为了降低内部成本一定要合理制定不同部门间的薪资标准。

6、薪资增长与企业利润的关系是什么？

这是我们最常听到的一个问题，为什么这么说呢？首先企业薪资增长跟企业利润关系不大，但是如果企业每一位员工薪资增长1%,那么企业在总成本中所占比例就会降低。因为工资增长跟利润是两个概念。一个是指工资总额增长；一个是指生产要素的增长。一般来说，工资增长幅度越大利润就越多。所以要看每一个员工每年的薪资增长情况，如果是两个项目同时发生的话，那么我们就应该把这两个项目合并在一起写，也就是说工资=利润×(1+薪资 X)。例如：甲公司2023年薪资为10000元，当年利润为300000元，则甲公司需要增加费用为300000元。