在现实生活中，每个企业都有大量的劳动力，这些人虽然是企业资产的一部分，但是却无法用它们去计算劳动成本。这也是许多企业很头疼的问题，因为当企业的实际生产经营情况发生了变化时就需要重新计算员工工资。比如，有一个工厂最近需要招一个工程师，而该工程师也是一个全职的雇员，该工厂将这个新来的工程师放在了其他部门。而公司人力资源部发现这位员工没有达到公司标准（工龄不够),于是就建议这个岗位给一位新员工。结果该员工最终被转岗为其他部门工人。虽然这样做会导致这个员工无法在本企业正常退休、福利待遇等与本企业有关的问题，但这位老员工为公司做出了重大贡献。

一、在确定员工的工龄和工龄工资时，必须将他们的年龄、资历以及健康状况等作为考虑因素，并建立员工数据库，以便通过人员调整使其更具代表性。

如果员工工龄不够，那么在计算工资时就不能考虑该员工的工龄。工龄工资通常包括员工的劳动报酬、保险福利和其它福利待遇等，当被视为劳动者本人时，它实际上是公司的负债（即劳动者在公司中所承担的费用）和资产（比如房产、车辆等）。因此在计算员工工龄工资时不要把这部分资产当成负债来计算，而应放在企业利润中去考虑。如果职工在完成公司规定的劳动义务后提出离职，应按照其所在单位规定的相关标准进行赔偿。另外，根据劳动法，劳动者不能因为自己获得新工作或获得其他工作就获得其应得之工资。如果因不可抗力导致用人单位没有支付全部或部分工资时，劳动者有权要求用人单位依照法律法规和劳动合同规定支付赔偿金。

二、考虑员工工龄问题时，也要根据工作年限对员工进行分类管理。

首先，对那些工龄在10年以内的员工，通过一系列的培训与工作的内容，使其成为合格的员工并能够为公司作出贡献，这类人员其个人收入也将大大提高。然后，对那些年龄超过20年、工龄在20年以上、年龄超过55周岁以上的老技术工人，进行相应管理，可以提高他们工资待遇水平，并鼓励他们努力工作，为单位做出贡献。然后，对那些工作岗位发生了变化的人，应当对其进行调整、重新分配或是安排工作任务。这类人员应当从工资待遇等方面进行适当调整和补偿。然后再对那些已经达到退休年龄的人员进行及时调整，保证企业业务稳定。

三、对那些从事与劳动密集型产业相关的工作岗位则可以用劳动合同法来计算相关的费用或工资。

而这部分工作则不是按照《劳动合同法》的相关规定计算的，而是根据《劳动法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规而定。例如，根据《劳动合同法》规定，用人单位应当建立劳动合同制度，并严格执行劳动合同规定。对那些没有签订劳动合同、用人单位又未及时足额支付劳动报酬者，可按规定支付相应的补偿金。而且这一补偿金还应当包括计时工资，计件工资和奖金，福利待遇以及工龄工资等。当然用人单位也可以按照一定比例为劳动者支付特殊劳动报酬。一般情况下这些劳动报酬是由劳动者本人按月支付所组成的。所以劳动者可以根据自己的实际收入和劳动强度合理地确定这种劳动报酬的水平和比例。