人力资源是企业的核心竞争力，为确保人力资源的有效利用，需要采取科学的人力资源管理策略。本文通过人工成本分析对人力资源开发的影响进行分析，主要从影响人工成本的要素和构成、评价指标和考核指标等方面进行深入探讨。随着我国劳动力成本的快速增长，对人力人才、人员培训、劳动关系等等进行系统分析与综合评价已成为一项重要制度及现实工作。本文通过对企业经营管理流程的梳理和分析，探讨企业在经营活动中存在的共性问题与个性化问题。

一、要素和构成

人力资源要素是指一个组织在一定的时期内，对社会需要的各种人才所需要的数量，或某种形式的人才。由于人力资源的生产活动具有一定的规律，因此在进行人工成本分析时，要根据其规律进行综合分析。人力资源要素主要包括：人力资源资本、人力资源管理人员、人力资源劳动关系以及人力资源技术等因素。

二、评价指标

对企业的人工成本进行分析，要从企业整体的角度出发，考虑所用人力资源配置的合理性，包括人力资源的投入结构（从使用效率来说，人力成本投入与产出比是成正比的),人力的有效管理（人员管理上对于每个人员要做好全面规划和计划),人力资源成本的获取渠道（一般是利用银行等机构或其他社会上有资质有影响的单位进行）等几个方面进行综合考虑，并确定合理的评价指标和方法。根据人力成本分析方法体系，可将人工成本影响因素分为直接因素、间接因素和影响因素。对直接因素如工资水平、薪资结构、平均工资增长率等；对间接因素如劳动关系处理方式、职工权益保障和福利保障制度等进行系统分析，并通过量化打分来确定每个人员的薪酬水平，进而评价人力成本所取得的成绩。

三、考核指标

在考核时，应当根据所掌握的人员信息和知识结构，选择合适的目标来进行考核，包括岗位目标和技术目标，还应当根据劳动力的劳动特征，将企业的人员进行划分为不同的类别，根据其实际的工作能力进行定岗定薪，并设置相应的岗位责任，确保整个劳动力中工作职责明确，可持续发展的员工数量充足。考核时必须结合实际以及外部环境进行综合评估，确保考核结果科学合理，并且能够反映出企业面临的危机水平，帮助企业进行应对和改进。只有这样才能达到更好的效果。

四、人力资源管理中的其他问题如人员流失等，本文主要从以下几个方面进行探讨。

1、人力资源投入不均衡：企业主要人力工资投入是由经营业绩、收入能力、工作环境三个方面组成。以销售岗位为例，企业在这一岗位上的员工工资为9000元，这部分工资收入与其工作能力的匹配程度并不高。由于员工工作的稳定性，如果在人员流失或晋升后被新职工取代，将对企业造成很大的损失。2、人力资源风险事件频发：一项数据表明公司由于其决策流程不科学而导致人员流失。

五、结论与建议

当前，企业面临着更加激烈的市场竞争，这就要求企业在开发自身人力资源的同时，要高度重视员工的培训问题，制定适合自己企业发展的人才培养计划，采用多样化的培训手段，并不断创新人才培养方式和管理方法。另外，由于人口红利因素在一定范围内存在着衰减性，企业需要注意优化人力资源配置策略，使其更好地发挥其核心竞争力，创造更多价值。因此，需要对企业进行全方位深度研究，掌握员工的思想状况和心理诉求，对其个人意愿与偏好做出正确的判断，并根据具体情况采取合适的教育培训方法和措施进行有效地开发。