中国经济发展进入新常态，企业经营模式发生了巨大变化，经济增长动力逐步由传统粗放向质量效益转变，在传统经济增长模式下，中国经济增长动能逐步转换为高质量发展。而随着供给侧结构性改革的深入和国家产业结构升级、消费需求扩张的不断深化，高附加值以及劳动密集型产业不断受到资本市场欢迎。而劳动力市场处于短缺状态下，随着工资水平和福利水平的提高，企业之间收入差距加大。在新经济与高成本的双重影响之下，一些企业会出现裁员、降薪的现象：有企业从今年开始实行了大规模减薪政策，甚至连员工也不能幸免。而随着“供给侧结构性改革”的深入，低工资现象正在慢慢消失；由于互联网行业、物联网、人工智能和机器人等新兴技术快速发展对制造业造成了巨大冲击；新能源汽车产业在政策大力扶持下实现快速增长。中国正从制造大国向制造强国转变与崛起是时代发展潮流中自然而来的客观趋势，随着中国经济质量效益不断提升，劳动力资源相对充裕和成本持续下降成为推动经济增长、转变经济发展方式、优化产业结构的强大动力和基本条件。

一、低成本时代的特征

当今，我国的劳动力成本不断上升。2010年，我国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为52420元，而2017年该数据达到了64181元；同时，私营单位在岗职工年平均工资为25768元，增长了7.8%。截至2017年底，全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资为33860元。按就业人员平均工资作为衡量单位成本水平的指标。过去五年，中国工资成本下降了3.4%,平均工资上涨7.6%;平均福利水平也在提高，但工资却并没有同步提高。这一变化使得我国劳动力成本呈现出明显的逐年下降的趋势，劳动力成本不断下降是其中一个原因，同时也使得中国工业部门具有非常强的盈利能力和抗风险能力。目前来看行业整体呈现成本下降但利润下降。

二、人力资源的战略定位

企业在战略上会考虑以什么样的方式来激励员工和留住人才，员工能为企业创造什么利益。同时在高成本时代，很多企业也认识到了这一点，因此，他们会更注重企业内部员工对于企业发展的重要性，并不单单考虑企业自身的盈利问题。其实无论是内部员工还是外部企业，都需要考虑自身公司未来发展战略和运营目标。当我们面临高成本时，我们如何去吸引人才，留住人才？这就需要我们重新审视我们自身的价值观是否能满足企业未来发展需求，是不是能让员工有归属感；是不是能创造更多利润？我们要找到我们工作的目的是什么？这才是核心和关键价值点。

三、企业降本增效

改革开放以来，中国经济在低水平发展时期，中国企业的经营模式并不是传统的：粗放式低成本发展模式，而是利用高成本扩张，向高成本阶段过渡。中国企业普遍存在经营规模小、风险大、收益低、人才缺乏的问题。而新经济模式使劳动力资源越来越丰富的同时，社会环境和企业面临着不确定因素更加明显，环境不确定性更加明显等不利因素威胁，“用工荒”和“招工难”问题突出。随着新经济新业态发展、创新对劳动力素质提出了更高要求。这些因素都是传统产业所不能比拟的，它使传统产业与现代农业、先进制造业等新业态相互促进、相互制约；有利于提高劳动生产率；有利于推动经济增长和社会进步。此外，随着“互联网+”的广泛应用，新技术和新产品快速增长，为劳动密集型产业发展提供了广阔发展空间。同时近年来中国企业也不断地提高劳动力素质提高劳动生产率。但是由于成本较高、产品同质化严重，利润较低、竞争不充分、产能过剩等原因，制造业企业利润不断下滑。而目前企业通过降本增效已经成为现实中的重要工作之一。那么如何更好地运用到人力资源管理中呢？

四、人力资本价值链管理的实现

在价值链管理中，人力资本价值链在实践中的运用至关重要。人才管理是企业最重要的战略任务之一，是实现人力资本资产价值最大化的关键所在。随着企业技术进步，人力资源逐渐成为企业核心竞争力的源泉，成为衡量一个国家或地区综合实力与竞争力最为关键的因素。高成本时代下，人力资本管理需要针对核心要素进行系统化投资，为企业创造更高价值。##image_3##image_4##(本文由人力资源管理专家根据《人力资本》价值链理论进行阐述）在高成本时代，新经济环境下企业面临的问题、挑战与机遇：劳动力市场处于短缺状态；公司内部的薪酬福利水平不合理，公司需要在薪酬与福利上进行相应调整；员工晋升受限，导致企业竞争力下降及员工工作积极性降低；人才流动过快或者难以流动。高成本时代下的核心要素为:1)资本支出需求变化是劳动力市场供需关系变化的必然结果。劳动力供给随着市场供求和经济波动，从短期看会影响生产要素市场价格，但需求却是基本决定的。在宏观经济不景气时，通过调整供求结构、改变生产方式能够有效降低成本；而在经济周期不同时期与行业经济运行规律保持一致是市场的要求。在这个前提下才能实现高质量发展。