【慧聪化工网】近年来，随着企业发展和规模的扩大，人力成本呈不断上升趋势。人力成本是指企业直接或间接地从各种费用中获得的报酬。由于高强度和不稳定等特点，使企业人力资源的利用效率大大降低，对利润有很大影响。而高人力成本问题的产生，与相关的薪酬管理没有建立起有效的激励机制有关。

一、激励方式单一

激励方式过于单一，仅仅依靠金钱，虽然物质奖励的力度有所增强，但是缺乏与之相适应的其他手段。比如，奖金的发放标准低，激励形式单一。对于那些能创造价值的岗位或个人可以给予不同金额的奖励。这一方面增加了成本和负担，另一方面使激励效果大打折扣。企业通过“以人为本”设计薪酬管理，可以在员工薪酬支付时采取不同形式和标准来实现内部激励和外部激励作用，也可以通过外部激励和内部约束来达到激励目的。但大多数企业采用这种激励方式较为普遍、简单明了、直接明确、明了、操作容易、比较容易实施和操作成本低等。这就需要企业对薪酬体系进行规范设计，包括其内容包括：工资总额、奖金标准、激励措施、员工福利、职业发展、社会保障、住房公积金等相关政策等要素；建立健全有关规章制度和各项规章制度、财务制度；并有明确的奖惩制度；定期考核制度，并且要求落实到个人。要通过各项具体措施来实现激励作用，使公司利益最大化和企业经营效益最大化相互促进和统一；另外还要通过薪酬发放方式调动员工主动性和积极性。此外在整个奖金支付过程中要体现激励效果和风险收益相匹配原则，即：既要使员工获得合理报酬还要保证他们生活幸福（如家庭需要）或者职业发展空间与自己相匹配，如果工资太低了容易造成优秀职工流失等问题产生；工资分配中不能体现激励效果或降低经营效益等。如有不合理的制度则会导致激励不到位问题产生了“劣币驱逐良币”现象严重，企业长期处于亏损状态，从而影响整个企业发展与生存。同时，这种绩效奖励仅仅在“干得好”才能吸引人来这个岗位，而且奖金发放标准也不够高，没有体现出激励的真正作用。而对员工不重视不能使其产生怨言、不能积极投入到工作当中去，其工作热情大打折扣，工作质量下降，在不合理地工作中就会出现“劣币驱逐良币”现象出现在那些干得好、做得好也会被淘汰掉的人员身上并没有起到他们应有的激励作用……这种情况将会长期存在。

二、缺乏公平公正的激励机制

企业员工在激励机制上有两个层面，一个是薪酬制度设计层面上，主要表现在工资与福利、奖金和补贴等几个方面。目前没有建立起与激励相适应的平衡薪酬结构的办法或者分配机制；缺乏能够反映对员工公平与公正原则，特别是对人才激励的制度完善、激励公平机制设计不好的表现仍然存在。在一些规模小或者效益差、规模大但比较稳定的企业中，对于长期来看相对较高的薪酬是不合理的；即使是一些收入水平相对较高的人才或行业岗位上，也会存在着相应的激励和调动机制方面的问题；而那些相对比较平庸并且工资水平较低或没有任何薪酬或福利待遇较差的企业中，如果存在着工资较高问题的情况会导致人员流失。例如一家大型银行中有很多技术人才需要引进到当地来工作或者从事相关行业，这些人员他们并没有自己独立从事企业研发和生产工艺及产品，所以就没有形成相对固定、平衡、稳定的激励机制是完全没有考虑其中的。即使有也是相对比较简单和公平公正的激励机制。而激励制度对于个人来说也是具有不确定性的。这样对于个人来说是不公平的甚至是不公平；而对于企业来说更加不公平公正就意味着会出现这样那样的问题。因此会导致企业因为没有建立起适合自己企业特点甚至有一定竞争力或者说优秀人才产生而导致人员流失也是一个问题更是一个现实问题。因此薪酬管理应从以下几个方面来设计：一是建立合理、科学的薪酬结构和激励制度；二是构建公平公正待遇机制；三是注重员工心理需求和行为调节；四是提供有效激励；五是提高企业忠诚度等方面进行设计和实施，使这部分人力资源能够被有效地激励起来以保证企业正常生产经营需要。而这也正是人力资源管理中所应要解决掉的最根本问题所在。

三、缺乏针对员工个人能力的工资及激励措施，直接影响员工满意度。

部分员工能力有限，却不愿为企业创造价值。在员工薪酬激励机制中，由于缺乏工资的整体水平的引导作用，只追求工资总额，却忽视了劳动价值实现的程度。因此，容易导致其消极心态和能力欠缺所造成的负面效应。比如，许多员工不知道自己能得到多少钱，而企业则不知道多少。没有合理的激励措施就导致员工工作积极性十分低。

四、员工职业生涯规划滞后

大多数企业对员工的职业生涯规划重视不够，对其期望过高，造成员工缺乏动力。员工对自己人生发展没有清晰定位，也没有相应的规划，导致对未来失去信心。也就无法获得自身和公司在市场竞争中所需要的条件和实力，失去生存和发展基础。在这样的环境下，势必造成其工作效率降低和利润减少等一系列后果。

五、薪酬结构不合理，影响人力资源开发。

目前，企业薪酬结构大多采用固定薪酬为主，浮动薪酬为辅的模式。这样的薪酬结构不但容易造成收入差距拉大，也会出现“大锅饭”状态。一方面，员工工资收入与个人绩效考核结果挂钩极少，而企业又因员工个人行为而影响到员工对公司业绩和薪酬贡献的评价，进而影响职工的工作积极性；另一方面在企业中实施绩效考核制度中往往将绩效考核结果作为分配的重要依据。也就是说，是对工资与绩效奖励的简单、单一式对待。当企业采取固定薪酬制度时也会出现上述现象：由于企业管理水平和经营业绩不能完全反映一线员工行为和成果，职工难以接受和适应这种薪酬水平即在分配时很难实现公平公正的原则；即使在这样稳定状态下工作时间长了，员工也会产生不满情绪甚至失去工作热情；而企业又不能有效地对员工进行激励与培训，从而造成“大锅饭”局面。企业中存在着各种形式、各种级别及不同性质的人员并存在一起使企业人力资源结构变得复杂困难、矛盾尖锐、风险巨大。如何优化高素质人才结构，提高员工福利保障？这是许多公司无法回答、无力解决地存在着很多问题。而薪酬水平长期低下又很不合理势必影响到管理者和管理层与员工之间互相制约关系的和谐发展目标的实现。因此，在这种情况下就会造成人力资源成本上升过快而难以有效利用等问题。